Chan­ge Manage­ment für Unter­neh­men – was ist das über­haupt?

Unter ​„Chan­ge“ ver­ste­hen wir (Über­ra­schung) den Pro­zess des Wan­dels und der Ver­än­de­rung in einem Unter­neh­men, bspw.:

• Digi­ta­li­sie­rung
• Umstruk­tu­rie­rung der Abtei­lun­gen
• Wech­sel der Chef­eta­ge
• Fusi­on
• tief­grei­fen­de Wand­lun­gen in der all­täg­li­chen Arbeit, z. B. durch neue Tools

All das sind bedeu­ten­de Ver­än­de­run­gen in Unter­neh­men, die eines Chan­ge Manage­ments oder eben einer guten Kom­mu­ni­ka­ti­on bedür­fen. Mit Chan­ge Manage­ment in Unter­neh­men ist also vor allem der Umgang mit Neue­run­gen und deren Kom­mu­ni­ka­ti­on gemeint.

Im digi­ta­len Zeit­al­ter ist Chan­ge aller­dings eher ein Zustand als ein Pro­zess mit Anfang und End­punkt. Umso wich­ti­ger ist es, dass Unter­neh­men nicht nur Chan­ge-Kam­pa­gnen für ein­zel­ne Neue­run­gen ent­wi­ckeln, son­dern ein Kli­ma des Aus­tauschs und der Offen­heit. Das Chan­ge Manage­ment sel­ber braucht also in vie­len Unter­neh­men einen Chan­ge.

5 Feh­ler, die du im Chan­ge Manage­ment ver­mei­den soll­test

Die meis­ten Unter­neh­men heu­te wis­sen: Chan­ge muss kom­mu­ni­ziert wer­den. Die gro­ße Fra­ge lau­tet: Wie? Gän­gi­ge Feh­ler im Chan­ge-Manage­ment sind dabei:

1. Es wird nicht früh genug kom­mu­ni­ziert

Selbst­ver­ständ­lich muss die Füh­rungs­rie­ge erst ein­mal wis­sen, wie z. B. eine Umstruk­tu­rie­rung genau aus­se­hen kann. Denn was ich selbst nicht weiß, kann ich auch nicht kom­mu­ni­zie­ren. Aber: Geh ein­fach mal davon aus, dass ein­zel­ne Mitarbeiter:innen so oder so Wind davon bekom­men, dass eine gro­ße Ver­än­de­rung ansteht. Natür­lich wer­den die­se Mitarbeiter:innen ande­ren davon erzäh­len und die­se wie­der ande­ren usw. Wenn dann kei­ne offi­zi­el­le Info kommt, die den Tratsch bestä­tigt oder kor­ri­giert, wis­sen zwar alle, dass sich etwas ändert, aber nicht genau, was. Das lässt viel Raum für Spe­ku­la­tio­nen, die für euer Betriebs­kli­ma von Nach­teil sein kön­nen. Geheim­nis­krä­me­rei sei­tens der Unter­neh­mens­füh­rung kann für Miss­trau­en unter den Mitarbeiter:innen sor­gen. Und das ist für die Kom­mu­ni­ka­ti­on, Leis­tung und Pro­duk­ti­vi­tät extrem gefähr­lich.

2. Mitarbeiter:innen wer­den mit Infos bom­bar­diert

Es gibt natür­lich auch Unter­neh­men, die es anders machen wol­len: Ver­än­de­rung geht alle was an – und alle sol­len umfas­send dar­über infor­miert wer­den. Sehr umfas­send. Viel­leicht sogar mit drei Emails am Tag. Über drei Wochen. Dann noch mit einem Work­shop und einem PDF über 120 Sei­ten, wo die Email-Inhal­te ​„kom­pakt“ auf­ge­lis­tet sind. Oje.

Effek­ti­ve Kom­mu­ni­ka­ti­on heißt immer auch Ver­dich­tung. Das bedeu­tet: Gera­de umfas­sen­de Ver­än­de­run­gen müs­sen kom­pakt, ver­ständ­lich und ein­fach kom­mu­ni­ziert wer­den. Ansons­ten füh­len sich die Mitarbeiter:innen schnell über­for­dert – und demo­ti­viert ange­sichts der da kom­men­den Ver­än­de­run­gen.

3. Chan­ge-Kom­mu­ni­ka­ti­on wird ​„mal eben zwi­schen­durch“ betrie­ben

Eine wenig klu­ge Idee ist es, bedeu­ten­de Unter­neh­mens­ver­än­de­run­gen von jeman­dem kom­mu­ni­zie­ren zu las­sen, der:die kein Kom­mu­ni­ka­ti­ons­ge­schick besitzt. Gera­de in klei­ne­ren und mitt­le­ren Betrie­ben kommt das aller­dings oft vor. Eine Ver­än­de­rung steht an, der Chef per­sön­lich hält mal kurz eine Rede – und wei­ter im Pro­gramm. Chan­ge-Kom­mu­ni­ka­ti­on braucht aber Exper­ti­se, eine Ana­ly­se der Posi­tio­nen, die im Unter­neh­men vor­herr­schen, und (ins­be­son­de­re) Fein­ge­fühl. Und ja, eine gute Chan­ge-Kam­pa­gne benö­tigt Zeit, um sich zu ent­fal­ten – genau so wie die Mitarbeiter:innen Zeit brau­chen, um mit Neue­run­gen pro­fes­sio­nell umzu­ge­hen.

4. Kein ​„war­um jetzt“ im Chan­ge Manage­ment für Mitarbeiter:innen

Im Chan­ge Manage­ment ist es enorm wich­tig, dass du nicht nur kom­mu­ni­zierst, was sich ändert, son­dern auch war­um. Und vor allem: war­um jetzt? Egal, ob Digi­ta­li­sie­rung, struk­tu­rel­ler Wan­del, Per­so­nal­wech­sel in der Füh­rungs­ebe­ne – jedes sen­si­ble The­ma ver­dient eine Begrün­dung dafür, war­um Ver­än­de­rung not­wen­dig ist. Wenn dei­ne Mitarbeiter:innen ver­ste­hen, was der Wech­sel dem Unter­neh­men bringt und war­um die­ser am bes­ten gleich begin­nen soll­te, stößt du viel eher auf Ver­ständ­nis und Offen­heit, als wenn du dich nur auf das ​“Was-gibt-es-zu-tun” kon­zen­trierst.

5. Kom­mu­ni­ka­ti­on ohne Feed­back

Wenn nur die Unter­neh­mens­füh­rung kom­mu­ni­ziert, aber alle ande­re Mitarbeiter:innen schwei­gend die Arme ver­schrän­ken, kannst du dir sicher sein: Es ist nicht so gut gelau­fen. Wan­del braucht Feed­back. Und nie­mand weiß bes­ser, was dein Unter­neh­men braucht als dei­ne Mitarbeiter:innen. Des­we­gen soll­ten die­se so früh wie mög­lich aktiv nach ihrer Mei­nung gefragt wer­den. Andern­falls füh­len sie sich über­gan­gen und zwei­feln eher an den Neue­run­gen.

5 Fak­to­ren für gelun­ge­nes Chan­ge Manage­ment

Wir haben schon mit vie­len Unter­neh­men für die Akzep­tanz des digi­ta­len Wan­dels in ihrer Beleg­schaft gear­bei­tet – in Work­shops, Spiel-Events, eLear­ning-Pro­gram­men. Alle die­se For­ma­te haben eins gemein­sam: Sie funk­tio­nie­ren nur, wenn dahin­ter eine authen­ti­sche und sinn­vol­le Kom­mu­ni­ka­ti­on steht.

1. Fin­de die rich­ti­gen Kommunikator:innen

Kom­mu­ni­ka­ti­on ist mehr als ele­gan­te Wor­te. Sie fußt auf Fein­ge­fühl, Ver­ständ­nis, Empa­thie – Fähig­kei­ten, die jedes Unter­neh­men bei der Kon­zep­ti­on einer Chan­ge-Kam­pa­gne unbe­dingt braucht. Was soll­test du also tun? Bil­de dir ein Team aus fähi­gen Kommunikator:innen – und zwar schon ganz zu Anfang des Chan­ge-Pro­jek­tes. Nut­ze ihren Rat und ihre Exper­ti­se und ver­trau ihnen: Men­schen mit die­sen Kom­pe­ten­zen kön­nen ihre Mit­men­schen in der Regel gut ein­schät­zen. Und sie wis­sen auch, wie etwas so gesagt wer­den kann, dass es die größt­mög­li­che Akzep­tanz unter den Mitarbeiter:innen her­vor­ruft.

2. För­de­re die Kom­mu­ni­ka­ti­ons­skills im Unter­neh­men

Hast du die rich­ti­gen Kommunikator:innen gefun­den? Gut – aber damit nicht genug. Vie­le Unter­neh­men über­frach­ten ihre Mitarbeiter:innen nur so mit per­fekt for­mu­lier­ten Infos zu Neue­run­gen. Aber viel wich­ti­ger wäre es, ihnen selbst Kom­mu­ni­ka­ti­ons­skills an die Hand zu geben, mit denen sie Bot­schaf­ten leicht ver­ste­hen, hin­ter­fra­gen und selbst for­mu­lie­ren kön­nen, z. B. mit Hil­fe von Wei­ter­bil­dun­gen. Das ist der gro­ße Fak­tor, der simp­le Chan­ge-Kam­pa­gnen von einer offe­nen Kom­mu­ni­ka­ti­ons­kul­tur unter­schei­det – wäh­rend ers­te­re oft aufs ​„Über­re­den“ aus­ge­rich­tet ist, will zwei­te­re einen Aus­tausch. Das heißt nicht, dass ein­mal getrof­fe­ne Unter­neh­mens­ent­schei­dun­gen bei jedem kleins­ten Wider­stand sofort über den Hau­fen gewor­fen wer­den sol­len. Es heißt nur: Je frü­her Mitarbeiter:innen in Unter­neh­mens­ent­schei­dun­gen mit­ein­be­zo­gen wer­den und je geüb­ter sie in Kom­mu­ni­ka­ti­on sind, des­to bes­ser sind ers­tens die Neue­run­gen selbst und zwei­tens die Akzep­tanz inner­halb der Beleg­schaft.

3. Erlau­be Mul­ti­per­spek­ti­vi­tät

Eine Neue­rung steht an – und nur die Geschäfts­füh­rung bezieht Stel­lung dazu? Super über­holt. In der Chan­ge Kom­mu­ni­ka­ti­on ist es wich­tig, dass vie­le Mitarbeiter:innen aus unter­schied­li­chen Teams zu Wort kom­men. Durch Mul­ti­per­spek­ti­vi­tät erhöhst du das Ver­ständ­nis für die Neue­run­gen und stärkst das Wir-Gefühl auch in her­aus­for­dern­den Zei­ten des Wan­dels. Auch die Kund:innen-Perspektive kann hier mit ein­flie­ßen, damit Mitarbeiter:innen den Mehr­wert für die­se (und damit für den Unter­neh­mens­er­folg) bes­ser ver­ste­hen kön­nen.

4. Gestal­te einen ​„Sin­gle Point of Truth“ anstel­le von 1.000 Kom­mu­ni­ka­ti­ons­ka­nä­len

Gro­ße Ver­än­de­run­gen sind mit hohem Kom­mu­ni­ka­ti­ons­auf­wand ver­bun­den. Aber nie­mand möch­te fünf­mal am Tag eine Email zu einem bestimm­ten The­ma bekom­men. Ande­rer­seits will sich auch nie­mand Infor­ma­tio­nen zu wich­ti­gen Unter­neh­mens­än­de­run­gen selbst müh­sam zusam­men­su­chen. Die Lösung: Ein ​„Sin­gle Point of Truth“, also eine Platt­form, auf der alle wich­ti­gen Infor­ma­tio­nen zusam­men­lau­fen in Form von Text, Gra­fik, Video usw. Auch inter­ak­ti­ve For­ma­te sind gut geeig­net, weil sie den Effekt des Mit­ge­stal­tens unter den Mitarbeiter:innen erhö­hen.

5. Ken­ne dei­ne Mitarbeiter:innen und deren Posi­tio­nen

Wenn ich nicht weiß, wen ich über­zeu­gen will, dann tu ich mich schwer damit. Genau­so wie du in dei­nem Mar­ke­ting eine Ziel­grup­pen­ana­ly­se machst, soll­test du dir die Posi­tio­nen dei­ner Mitarbeiter:innen zum The­ma genau angu­cken, bevor du eine Chan­ge-Kam­pa­gne ent­wi­ckelst. Wo steht dein Team heu­te? Und vor allem: Wo soll es hin? Wenn du das weißt, kannst du Zwei­feln kon­struk­ti­ver begeg­nen, Gegen­ar­gu­men­te wider­le­gen und die wich­tigs­ten Punk­te für dei­ne Mitarbeiter:innen in dei­ner Kom­mu­ni­ka­ti­on her­vor­he­ben.

Kom­mu­ni­ka­ti­ons­skills ver­bes­sern, Akzep­tanz für Chan­ge erhö­hen und Men­schen begeis­tern mit der rich­ti­gen Wei­ter­bil­dung

Ob Chan­ge Manage­ment gut oder weni­ger gut funk­tio­niert, hängt also vor allem von den Kom­mu­ni­ka­ti­ons­skills und der Kom­mu­ni­ka­ti­ons­kul­tur in einem Unter­neh­men ab. Bei­des kannst du ver­bes­sern, indem du mit dei­nen Mitarbeiter:innen trai­nierst.

Wie so ein Trai­ning aus­se­hen kann, kommt ganz dar­auf an, wer aus­ge­bil­det wer­den soll (Füh­rungs­rie­ge, Kommunikator:innen, gan­zes Unter­neh­men) und ob ihr beson­de­re Anfor­de­run­gen oder einen bestimm­ten Fokus habt. Weißt du noch nicht? Macht nichts, denn dafür sind wir (auch) da: Wir bera­ten dich schon weit vor der Kon­zep­ti­on dazu, wie eine Wei­ter­bil­dung eure Chan­ge-Kom­mu­ni­ka­ti­on wei­ter­brin­gen und eine spür­bar kon­struk­ti­ve­re Kom­mu­ni­ka­ti­ons­kul­tur in eurem Unter­neh­men eta­blie­ren kann. Klingt gut? Dann lass uns reden – wir freu­en uns drauf!