Moder­ne Per­so­nal­ent­wick­lung: Anfor­de­run­gen, Instru­men­te und Zie­le

Umfassende Personalentwicklungskonzepte, zum Beispiel im Rahmen von Seminaren, sind notwendig, um die Ziele der Personalentwicklung zu erreichen.

Per­so­nal­ent­wick­lung rückt schon seit lan­gem immer stär­ker in den Fokus von Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen. Das The­ma umfasst dabei mehr, als es zunächst schei­nen mag. Neben klas­si­schen Kon­zep­ten geht es in der moder­nen Per­so­nal­ent­wick­lung vor allem um Digi­ta­li­sie­rung und die Arbeit in der Indus­trie 4.0. Sich die Metho­den, Zie­le und Kon­zep­te der Per­so­nal­ent­wick­lung ein­mal genau­er anzu­se­hen, hilft dabei, das gesam­te Kon­strukt bes­ser zu ver­ste­hen.

Oktober 06, 2022 Jeannine Lade-Berns 6 min

Per­so­nal­ent­wick­lung – Was ist das?

Die Per­so­nal­ent­wick­lung ist ein wich­ti­ger Bestand­teil des Per­so­nal­we­sens. Unter den Begriff fal­len alle Maß­nah­men und Akti­vi­tä­ten, die dazu die­nen, die Mitarbeiter:innen eines Unter­neh­mens zu för­dern oder wei­ter­zu­ent­wi­ckeln. Dabei geht es einer­seits um auf­ga­ben­be­zo­ge­ne Kom­pe­ten­zen und ande­rer­seits um sozia­le Kom­pe­ten­zen. Die stra­te­gi­sche Per­so­nal­ent­wick­lung ist für nahe­zu jeden Teil­be­reich von Unter­neh­men rele­vant und ist damit ein zen­tra­les The­ma für Arbeitnehmer:innen wie Arbeitgeber:innen.

Wel­che Zie­le ver­folgt die Per­so­nal­ent­wick­lung?

Die Zie­le der Per­so­nal­ent­wick­lung sind auf zwei Ebe­nen rele­vant: auf der Ebe­ne des Unter­neh­mens selbst und auf der Ebe­ne der Mit­ar­bei­ten­den. Die Zie­le von Per­so­nal­ent­wick­lungs­maß­nah­men beein­flus­sen sich häu­fig gegen­sei­tig.


Zie­le auf Unter­neh­mens­ebe­ne

Die Zie­le der Per­so­nal­ent­wick­lung für Unter­neh­men bezie­hen sich vor allem auf klas­si­sche KPIs:

  • Wirt­schaft­lich­keit und Effi­zi­enz des Unter­neh­mens und der Pro­zes­se ver­bes­sern
  • Wett­be­werbs­fä­hig­keit stei­gern und Wett­be­werbs­vor­tei­le gewin­nen
  • Kos­ten für das Recrui­t­ing und Onboar­ding sen­ken
  • Zufrie­den­heit, Bin­dung und Moti­va­ti­on der Mit­ar­bei­ten­den sichern und stei­gern
  • Lang­fris­ti­gen Erfolg sichern durch Aus­rich­tung des Unter­neh­mens an zukünf­ti­gen Zie­len
  • Kun­den­zu­frie­den­heit stei­gern


Zie­le auf Mitarbeiter:innen-Ebene

Die Zie­le für Mitarbeiter:innen wir­ken unter­stüt­zend für die Zie­le des gesam­ten Unter­neh­mens, indem sie Mitarbeiter:innen dazu befä­hi­gen, ihren Job bes­ser aus­zu­üben:

  • Beruf­li­che und per­sön­li­che Wei­ter­ent­wick­lung
  • Bestehen­de Defi­zi­te abbau­en
  • Risi­ko des Arbeits­platz­ver­lus­tes redu­zie­ren
  • Ver­bes­ser­te Kar­rie­re­mög­lich­kei­ten
  • Gestei­ger­te Moti­va­ti­on
  • Höhe­res Selbst­be­wusst­sein durch mehr Kom­pe­tenz im Beruf

Wel­che Maß­nah­men gibt es in der Per­so­nal­ent­wick­lung?

Per­so­nal­ent­wick­lungs­maß­nah­men las­sen sich in ver­schie­de­ne Kate­go­rien ein­tei­len. Die­se sind danach auf­ge­baut, in wel­cher Pha­se sich Mitarbeiter:innen befin­den:


Maß­nah­men für Berufs­ein­stei­gen­de

Gera­de für Berufs­ein­stei­gen­de sind umfas­sen­de Per­so­nal­ent­wick­lungs­kon­zep­te, die in Pha­sen ablau­fen kön­nen, zen­tral. Neben Prak­ti­ka sind Coa­chings und Men­to­ring durch erfah­re­ne Mit­ar­bei­ten­de eine effek­ti­ve Mög­lich­keit, Wis­sen und Fähig­kei­ten an Neu­lin­ge wei­ter­zu­ge­ben. Im Lau­fe der Ent­wick­lung sind auch Maß­nah­men wie Job Enrich­ment oder Job Enlar­ge­ment sinn­voll, um Berufseinsteiger:innen zu for­dern, Talen­te zu för­dern und Wei­ter­bil­dung zu ermög­li­chen.


Maß­nah­men on the Job

Für Mit­ar­bei­ten­de, die bereits Erfah­rung im Beruf haben, gibt es eben­falls beson­de­re Per­so­nal­ent­wick­lungs­maß­nah­men on the Job. Die­se kön­nen direkt berufs­be­zo­gen oder berufs­be­glei­tend sein und kön­nen zum Bei­spiel fol­gen­de Maß­nah­men beinhal­ten:

Berufs­be­zo­ge­ne Maß­nah­men

Klas­si­sche berufs­be­zo­ge­ne Maß­nah­men sind Fort­bil­dun­gen, Work­shops oder Qua­li­täts­zir­kel, in denen Grup­pen von Mitarbeiter:innen aus­ge­wähl­te The­men und Schwach­stel­len ihres Auf­ga­ben­be­rei­ches bespre­chen. Zum Bereich der moder­nen Per­so­nal­ent­wick­lung gehö­ren auch Assess­ment-Cen­ter, in denen sich unter ande­rem poten­zi­el­le Füh­rungs­kräf­te iden­ti­fi­zie­ren las­sen.

Berufs­be­glei­ten­de Maß­nah­men

Eine kon­ti­nu­ier­li­che, stra­te­gi­sche Per­so­nal­ent­wick­lung wäh­rend des Berufs ist wich­tig, um Fach­kräf­ten Wei­ter­ent­wick­lungs­mög­lich­kei­ten und -poten­zia­le auf­zu­zei­gen. Auf der einen Sei­te ist dafür eine indi­vi­du­el­le Kar­rie­re­pla­nung sinn­voll, die die nach­hal­ti­ge Per­so­nal­ent­wick­lung unter­stützt. Auf der ande­ren Sei­te gehö­ren auch hier Coa­chings, Men­to­rings, Trai­nings, Job Enlar­ge­ment, Job Enrich­ment und zeit­be­grenz­te Auf­ga­ben wie Pro­jekt­ar­beit zu den Bei­spie­len für sinn­vol­le Per­so­nal­ent­wick­lungs­maß­nah­men.


Maß­nah­men für Berufsaussteiger:innen

Berufsaussteiger:innen kön­nen sich im Rah­men von Wei­ter­bil­dungs­maß­nah­men auf einen neu­en Job vor­be­rei­ten. Durch Feed­back­ge­sprä­che bei Aus­stieg aus dem vor­he­ri­gen Unter­neh­men, Semi­na­re oder indi­vi­du­el­le Coa­chings ler­nen Ange­stell­te mehr über ihre Fähig­kei­ten und Kom­pe­ten­zen. So kön­nen sie ihre eige­ne Per­for­mance bes­ser ein­schät­zen und sich eige­ne Zie­le ste­cken.

Zu den Methoden der Personalentwicklung gehört eine Bedarfsanalyse, um individuellen Schulungsbedarf zu analysieren und umzusetzen.

Wel­che Vor­aus­set­zun­gen gibt es für eine erfolg­rei­che Per­so­nal­ent­wick­lung?

Um einen lang­fris­tig erfolg­rei­chen Per­so­nal­ent­wick­lungs­plan auf­stel­len und umset­zen zu kön­nen, gibt es vier Vor­aus­set­zun­gen, die die dafür not­wen­di­gen Maß­nah­men erfül­len müs­sen:

  • Indi­vi­dua­li­tät der Maß­nah­men: Damit Maß­nah­men erfolg­reich sind, müs­sen sie kon­kret auf das Arbeits­um­feld und den Auf­ga­ben­be­reich der Mitarbeiter:innen zuge­schnit­ten sein. Wäh­rend für den einen Beruf spe­zi­fi­sches, fach­li­ches Know-how wich­tig ist, sind für ande­re Berei­che Soft Skills rele­vant. Maß­nah­men soll­ten dar­auf ange­passt sein.
  • Ziel­rich­tung der Maß­nah­men: Was sind die Zie­le der Per­so­nal­ent­wick­lung und bis wann sol­len sie erreicht wer­den? Wel­che KPIs sind rele­vant? Die­se Fra­gen soll­ten vor dem Start des Per­so­nal­ent­wick­lungs­plans geklärt sowie eine Bedarfs­ana­ly­se ange­fer­tigt sein, um ziel­ge­rich­te­te Maß­nah­men ent­wi­ckeln zu kön­nen.
  • Kla­re Defi­ni­ti­on der Maß­nah­men: Trans­pa­renz und eine umfas­sen­de Kom­mu­ni­ka­ti­on der Maß­nah­men der Per­so­nal­ent­wick­lung gegen­über den Mitarbeiter:innen ist wich­tig, um den größt­mög­li­chen Erfolg zu erzie­len. Dazu gehört auch die kla­re For­mu­lie­rung von Anfor­de­run­gen in Stel­len­aus­schrei­bun­gen.
  • Rele­vanz der Maß­nah­men: Bei der Ent­wick­lung von Maß­nah­men soll­ten Ver­ant­wort­li­che immer dar­auf ach­ten, dass die­se für das Auf­ga­ben­feld der Mit­ar­bei­ten­den rele­vant sind. Vor allem die lang­fris­ti­ge Auf­ga­ben­re­le­vanz ist hin­sicht­lich von Beför­de­run­gen oder einem Job­wech­sel zen­tral.

Wel­che Per­so­nal­ent­wick­lungs­in­stru­men­te gibt es?

Die Instru­men­te der Mit­ar­bei­ter­ent­wick­lung sind das Hand­werks­zeug, um die zuvor fest­ge­leg­ten Maß­nah­men umzu­set­zen. Die Zie­le die­ser Instru­men­te soll­ten an den SMART-Zie­len aus­ge­rich­tet, also spe­zi­fisch, mess­bar, attrak­tiv, rea­lis­tisch und ter­mi­niert sein. Mög­li­che Instru­men­te sind dabei unter ande­rem:

  • Unter­neh­mens­weit ein­heit­li­che Ziel­ver­ein­ba­run­gen
  • Mitarbeiter:innen-Befragungen und Feed­back
  • Ent­wick­lung von Unter­neh­mens­leit­bil­dern und -richt­li­ni­en
  • Ein­heit­li­che und lang­fris­tig ori­en­tier­te Wei­ter­bil­dungs­plä­ne
  • Ziel­ori­en­tier­te Wei­ter­bil­dun­gen und Fort­bil­dun­gen
  • Coa­ching und Men­to­ring
  • Team­buil­ding-Maß­nah­men
  • Job Rota­ti­on
  • Job Enrich­ment
  • Job Enlar­ge­ment

Digi­ta­li­sie­rung in der Per­so­nal­ent­wick­lung

The­men wie agi­le und nach­hal­ti­ge Per­so­nal­ent­wick­lung sind gera­de in Bezug auf die digi­ta­le Per­so­nal­ent­wick­lung wich­tig. Beschleu­nig­te Pro­zes­se und eine ver­än­der­te Kom­mu­ni­ka­ti­on sind dabei Her­aus­for­de­run­gen, die Unter­neh­men auch in der Per­so­nal­ent­wick­lung bewäl­ti­gen müs­sen. Grund­stein für die Her­aus­for­de­run­gen der Digi­ta­li­sie­rung ist dabei die digi­ta­le Trans­for­ma­ti­on des gesam­ten Unter­neh­mens und vor allem der Per­so­nal­ent­wick­lungs­maß­nah­men.

So müs­sen z.B. Füh­rungs­kräf­te oder Pro­jekt­ver­ant­wort­li­che digi­ta­le Kom­mu­ni­ka­ti­on ler­nen. Genau­so müs­sen Unter­neh­men den rich­ti­gen Umgang mit digi­ta­len Wis­sens­quel­len wie Lern­ma­te­ria­li­en trans­pa­rent auf­be­rei­ten. Mitarbeiter:innen müs­sen zudem die Mög­lich­keit erhal­ten, neue Skills zu ent­wi­ckeln, die ihnen hel­fen, sich für die Indus­trie 4.0 und ein sich schnell ver­än­dern­des Arbeits­um­feld zu wapp­nen.

Fazit

Eine umfas­sen­de Per­so­nal­ent­wick­lung deckt eine Viel­zahl an Berei­chen ab. Per­so­nal­ent­wick­lungs­kon­zep­te bil­den dabei ver­schie­de­ne Pha­sen ab, die von der Pla­nung bis zur Umset­zung durch diver­se Instru­men­te abbil­den, was für die erfolg­rei­che Umset­zung zu tun ist. Maß­nah­men der digi­ta­len Per­so­nal­ent­wick­lung eröff­nen Unter­neh­men in die­sem Rah­men neue Wege, die För­de­rung und Wei­ter­bil­dung in der Orga­ni­sa­ti­on zu unter­stüt­zen.

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