Warum jede Konzeption von Weiterbildungen mit dem Lernbedarf beginnen sollte
Viele Unternehmen scheuen weder Kosten noch Mühen, um einzigartige Lernangebote zu schaffen und ihre Mitarbeiter:innen laufend zu fördern. Löblich – aber oft nicht wirklich gewinnbringend. Nämlich dann, wenn das Unternehmen eins vergisst: den Lernbedarf in der Belegschaft zu ermitteln.
Die wichtigste Frage bei der Entwicklung von Learning Experiences lautet nicht: Was muss man heute können, um auf dem Markt zu bestehen? Sondern: Was brauchen wir jetzt, damit wir in einem Bereich noch besser arbeiten können und erstklassige Ergebnisse erzielen?
Um das herauszufinden, benötigt ihr eine Lernbedarfsanalyse – und zwar ganz am Anfang der Entwicklung einer Weiterbildungsstrategie. Dabei gilt: Je komplexer die Aufgabenstellung, desto genauer sollte die Analyse sein.
Lernbedarfsanalyse in 8 Schritten
Für eine umfassende Lernbedarfsanalyse oder neudeutsch Learning-Needs-Analysis (LNA) solltet ihr auf direkte Kommunikation mit eurer Zielgruppe setzen. Nicht die Führungsriege weiß am besten, was eure Fachkräfte brauchen, sondern diese Menschen selbst. Es ist deshalb sinnvoll, möglichst viele Mitarbeiter:innen zum Bedarf rund um ein Weiterbildungsthema zu befragen, um eine realistische Einschätzung zu bekommen – denn natürlich hat jede:r einen individuellen Lernbedarf. Eure Aufgabe als Learning-Experience-Beauftragte ist es, eine Weiterbildung zu konzipieren, die den größten Mehrwert für alle generiert.
Und dafür eignen sich folgende Schritte der Bedarfsanalyse:
1. Ziel: Welchen Bedarf soll die Analyse aufzeigen?
Handelt es sich um eine Weiterbildung für eine Abteilung oder für alle Mitarbeiter:innen? Formuliere ein genaues Ziel für deine Bedarfanalyse, z. B.:
Die LNA soll den theoretischen und praktischen Lernbedarf der Mitarbeiter:innen im Service rund um das Handling von Beschwerden und Stornierungen deutlich machen. Dabei soll der Status quo zu folgenden Themen ersichtlich werden: Kenntnis unserer Kundenservice-Guideline, adäquate Nutzung unserer neuen Service-Tools, Skills in der Kundenkommunikation und derzeitige Kundenzufriedenheit mit dem Handling von Beschwerden und Stornierungen.
Es versteht sich von selbst: Je genauer das Ziel, desto exakter die Ergebnisse.
2. Datenerhebung mittels Fragebogen, Interview, Leistungsdaten und Co.
Wenn das Ziel feststeht, kommt die Datenerhebung. Und die beginnt mit der Auswahl oder Entwicklung geeigneter Infoquellen. Das sind z. B.:
- Fragebögen für die Mitarbeiter:innen, die den aktuellen Wissens- und Kompetenzenstand abfragen,
- Interviews mit einzelnen Mitarbeiter:innen und/oder deren repräsentativen Teamleiter:innen,
- vorhandene Daten zur Leistung von Mitarbeiter:innen,
- vorhandene Daten zu Zufriedenheitsquoten in Bereichen, die für die Weiterbildung relevant sind,
- Tests zur Ermittlung der derzeitigen Kompetenzen in einem Bereich.
Je nach Thema und Wichtigkeit der Weiterbildungsart könnt ihr eine oder mehrere dieser Methoden anwenden, um den Lernbedarf eurer Mitarbeiter:innen zu ermitteln.
WICHTIG: Jede Lernbedarfsanalyse bedarf einer guten Kommunikation, damit Mitarbeiter:innen sich nicht kontrolliert oder unter Druck gesetzt fühlen. Für den Erfolg jeder Weiterbildung ist es unbedingt erforderlich, dass ihr im Vorfeld kommuniziert, warum und vor allem wozu die Lernbedarfsanalyse gemacht wird – nämlich, um Weiterbildungen zu bieten, die Mitarbeiter:innen die Arbeit erleichtern. Dabei kann es auch sinnvoll sein, direkt mitabzufragen, wie die Lerngewohnten und Lernbedürfnisse der Mitarbeiter:innen sind, also was sie von einer Weiterbildung erwarten und wie sie gemäß der eigenen Einschätzung am besten lernen.
3. Neue Anforderungen definieren
Wenn ihr den Lernbedarf in eurem Team erhebt, solltet ihr gleichzeitig definieren, was ihr an Kompetenzen braucht, um eure Arbeit noch besser und erfolgreicher zu machen. Je genauer ihr die Kompetenzen für einzelne Bereiche definiert, desto besser könnt ihr den nächsten Punkt umsetzen …
4. Vergleich von Ist- und Soll-Zustand
Habt ihr beides ermittelt – vorhandene Kompetenzen und darüber hinaus notwendige Fähigkeiten – könnt ihr beides vergleichen und ermitteln, was schon da ist, was von Grund auf gelernt werden muss und wo ggf. Vertiefungen helfen können, Kompetenzen auszubauen. Hier solltet ihr alle Wissensbereiche und Skills in diverse Bereiche aufteilen und so genau wie möglich, formulieren, was in welchem Bereich noch gelernt werden muss.
5. Priorisierung der einzelnen Lernbedarfe
Habt ihr eure Lernbedarfe definiert, ist die Priorisierung an der Reihe. Hier schaut ihr, was unter den noch fehlenden oder erweiterbaren Kompetenzen jetzt und in Zukunft wichtig ist und sein wird – sowohl für die Arbeit der Mitarbeiter:innen als auch für den Unternehmenserfolg.
6. Formulierung von Lernzielen auf Grundlage des Lernbedarfs
Wichtig für diesen Step: Behaltet hierbei IMMER den praktischen Nutzen in der Arbeit im Auge. Theoriewissen ist oft eine wichtige Grundlage, aber nie genug, um wirklich nützliche Kompetenzen zu erwerben. Die zentrale Frage bei der Formulierung von Lernzielen lautet deshalb:
Was müssen Mitarbeiter:innen wissen, können, verstehen, damit sie ein bestimmtes Problem besser lösen, eine Aufgabe effizienter bearbeiten oder eine Frage schneller beantworten können?
7. Feedback zur Lernbedarfsermittlung anfragen
Wenn ihr für eure ermittelten Bedarfe Feedback von den Lerner:innen in spe generieren könnt, könnt ihr am sichersten sein, dass der ausformulierte Bedarf immer noch den Anforderungen an die Arbeit der einzelnen Mitarbeiter:innen entspricht. Auch hier gilt also: Bleibt in Kommunikation mit den Menschen, die ihr mit eurem Lernangebot erreichen wollt.
8. Lernbedarfsanalysen regelmäßig anwenden
Lernbedarfanalysen sind Prozesse, die regelmäßig wiederholt werden sollten, damit das Kompetenzlevel in eurem Unternehmen hochbleibt. Je öfter ihr diese vornehmt, umso geschmeidiger wird das Ganze laufen. Ziel ist, dass ihr einen Flow generiert, mit dem die Bedarfsanalyse easy am Anfang jeder Weiterbildungskonzeption abgehakt werden kann.
Lernbedarfsermittlung – wir können dich dabei unterstützen
SAPERED liebt Lernen – und wir sorgen dafür, dass euer Unternehmen Weiterbildungen bekommt, die garantiert gewünschte Ergebnisse bringen und eure Erwartungen sogar übertreffen können. Dabei arbeiten wir mit viel Kreativität, individuellen Angeboten und didaktischem Knowhow. Bei uns gibt es natürlich auch eine Lernbedarfsanalyse – aber wie bei unseren Weiterbildungen selbst setzen wir hier auf Spaß statt auf dröge Zahlenerhebung. Wir entwickeln für unsere Kund:innen Learning Experiences, die von der ersten Idee bis zur Evaluation einzigartig, zielgruppenorientiert und unterhaltsam sind.
Klingt gut? Dann lass uns quatschen. Vereinbare jetzt ganz einfach dein kostenloses und unverbindliches Beratungsgespräch rund um dein Learning-Angebot. Wir beraten dich gern dazu, wie dein Unternehmen mit hochwertigen Weiterbildungen besser, effizienter und dynamischer werden kann – alles, was nötig ist, um im digitalen Wandel die Nase vorn zu haben.
