Lern­ziel vs. Lern­be­dürf­nis – was ist was?

Wenn HRler:innen oder Wei­ter­bil­dungs­be­auf­trag­te von Lern­zie­len spre­chen, dann mei­nen sie damit oft bei­des – Lern­be­dürf­nis­se und ech­te Lern­zie­le. Und auch wenn Begriffs­be­stim­mun­gen nicht immer Spaß machen, soll­test du ver­ste­hen, wor­in der Unter­schied liegt, damit dei­ne Wei­ter­bil­dun­gen noch bes­ser wer­den. Des­halb:

Was ist ein Lern­be­dürf­nis?

Und hier­in liegt schon das ers­te Pro­blem: Es gibt näm­lich nicht nur Lern­be­dürf­nis­se, son­dern auch noch Lern­be­dar­fe. Bei­des wird oft syn­onym ver­wen­det. Wenn wir ganz genau sind, mei­nen die bei­den Begrif­fe aber etwas dezent ande­res:

• Lern­be­dürf­nis­se mei­nen vor allem die indi­vi­du­el­len Anfor­de­run­gen von Per­so­nen an den Lern­pro­zess – also: Wie unter wel­chen Rah­men­be­din­gun­gen kannst du gut ler­nen? Was braucht du, damit du, unab­hän­gig vom The­ma, Neu­es ler­nen kannst?
• Lern­be­dar­fe mei­nen die kon­kre­ten Wis­sens­lü­cken oder feh­len­den Skills, die durch ein Lern­an­ge­bot gefüllt oder erwor­ben wer­den sol­len: Was fehlt noch an Wis­sen zum The­ma XY? Wel­che Skills brau­chen wir, um bestimm­te Auf­ga­ben bes­ser zu meis­tern?

Bei­des ist super­wich­tig, damit Wei­ter­bil­dun­gen in Unter­neh­men funk­tio­nie­ren. Der Ein­fach­heit hal­ber fas­sen wir hier bei­des (Lern­be­dar­fe und Lern­be­dürf­nis­se) unter dem Begriff ​„Lern­be­darf“ zusam­men. Sie haben näm­lich eins gemein: Sie soll­ten immer aus der Per­spek­ti­ve der Ler­nen­den ent­ste­hen.

Was ist ein Lern­ziel?

Lern­zie­le sind aus­for­mu­lier­te Ergeb­nis­se, die ein Lern­pro­zess erzie­len soll – also: Wel­ches Wis­sen, wel­che Kom­pe­ten­zen sol­len durch die Lear­ning Expe­ri­ence erwor­ben wer­den? Was genau sol­len Mitarbeiter:innen in der Wei­ter­bil­dung ler­nen? Wozu sol­len sie befä­higt wer­den?

Ein Lern­ziel kann z. B. sein: Nach dem eTrai­ning sol­len Mitarbeiter:innen in der Lage dazu sein, eine Pres­se­mit­tei­lung zu schrei­ben.

Je kon­kre­ter das Lern­ziel, des­to mess­ba­rer wird der Lern­er­folg.

Lern­ziel oder Lern­be­darf – was ist wich­ti­ger?

Ohne Lern­ziel, kein mess­ba­rer Lern­er­folg. Logisch – wenn du nicht weißt, was du errei­chen willst, kann du auch nicht über­prü­fen, ob du es erreicht hast. Das Lern­ziel ist des­halb phä­no­me­nal wich­tig, wenn du wirk­lich effek­ti­ve Wei­ter­bil­dun­gen kon­zi­pie­ren möch­test.

Aber – ohne Lern­be­darf, kein sinn­vol­les Lern­ziel. Denn wenn du nicht weißt, wo Mitarbeiter:innen Pro­ble­me in ihrer Arbeit haben, wo ihnen viel­leicht Kom­pe­ten­zen feh­len, die sie jetzt oder künf­tig brau­chen (wer­den), dann kannst du kein Ziel für dein Lern­an­ge­bot defi­nie­ren – weil du gar nicht weißt, was über­haupt gelernt wer­den soll.

Bei­des bedingt ein­an­der also. Und bei­des soll­te vor jeder Wei­ter­bil­dung ermit­telt wer­den.

Lern­be­darf ermit­teln

Manch­mal liegt der Lern­be­darf mehr oder weni­ger auf der Hand: Wenn ein gro­ßer Chan­ge ansteht oder ein neu­es Pro­gramm erlernt wer­den soll, das noch nie­mand kennt, star­ten alle bei Null. Oft ist es aber kom­ple­xer: Wenn bspw. his­to­risch bedingt eine Abtei­lung schon viel zu einem The­ma weiß, die ande­re aber nicht. Oder wenn es um das Onboar­ding neu­er Mitarbeiter:innen geht. Um den genau­en Lern­be­darf (was gelernt wer­den soll) und auch die Lern­be­dürf­nis­se (wie gelernt wer­den soll) zu ermit­teln, kannst du fol­gen­de Metho­den anwen­den:

• Fra­ge­bö­gen: Frag ein­fach dei­ne Mitarbeiter:innen in einer Umfra­ge, wie sie ihr Wis­sen in unter­neh­mens­re­le­van­ten Berei­chen ein­schät­zen. In grö­ße­ren Fir­men kann eine Anony­mi­sie­rung sinn­voll sein, damit nie­mand sich ​„die Blö­ße“ geben muss.
• Pro­ble­mer­he­bung: Noch viel wich­ti­ger, als das Wis­sen zu vor­ge­ge­be­nen Berei­chen abzu­fra­gen, ist die Fra­ge nach kon­kre­ten Pro­ble­men bei der Arbeit. Denn so kannst du her­aus­fin­den, wo nicht nur abs­trak­tes Wis­sen, son­dern kon­kre­te Lösun­gen gefragt sind. Wenn du den Fokus bei dei­ner Lern­be­darfs­ana­ly­se auf all­täg­li­che Pro­ble­me in der Arbeit und deren Lösung legst, baust du die bes­te Grund­la­ge für eine Wei­ter­bil­dung, die nah am Tages­ge­schäft ist.
• Tests: Wis­sens­test bie­ten eine wei­te­re Mög­lich­keit, um her­aus­zu­fin­den, wo dei­ne Mitarbeiter:innen gera­de ste­hen und was sie brau­chen.
• Gesprä­che mit Mitarbeiter:innen: Am bes­ten funk­tio­niert die Lern­be­darfs­ana­ly­se im Gespräch. Nach­teil hier: Eini­gen Mitarbeiter:innen könn­te es schwer­fal­len, Defi­zi­te zuzu­ge­ben. Was dage­gen hilft, ist nur, eine Lern­kul­tur der Offen­heit und des kon­struk­ti­ven Feh­ler­ma­chens zu ent­wi­ckeln. (Wie du das schaffst, liest du in unse­rem Blog­ar­ti­kel zum The­ma Lern­kul­tur). Außer­dem ist das per­sön­li­che Gespräch ab einer gewis­sen Fir­men­grö­ße nur stich­pro­ben­ar­tig mög­lich.
• Gesprä­che mit Teamleiter:innen: Gute Teamleiter:innen wis­sen in der Regel über das Wis­sens- und Kom­pe­ten­zen­le­vel ihrer Mitarbeiter:innen Bescheid. Ein Gespräch mit den Füh­rungs­kräf­ten kann des­halb der schnells­te Weg zu einer fun­dier­ten Bedarfs­ana­ly­se sein – ohne, dass sich ein­zel­ne Mitarbeiter:innen ​„outen“ müss­ten.

Wich­ti­ge Fra­gen für die Lern­be­darfs­ana­ly­se:

• Wo hast du immer wie­der Fra­gen zu einem The­men­be­reich oder einem Arbeits­schritt?
• Was fällt dir leicht/​was eher schwer?
• Wel­che Situa­ti­on zu einem The­ma oder einem Arbeits­schritt stresst dich beson­ders? Und war­um?
• Wofür inter­es­sierst du dich?
• Wo kommst du nicht wei­ter?

Auch die Lern­be­dürf­nis­se, also die Fra­ge danach, wie ein­zel­ne Mitarbeiter:innen am bes­ten ler­nen, kannst du mit Hil­fe die­ser Steps beant­wor­ten.

Wich­ti­ge Fra­gen rund um Lern­be­dürf­nis­se sind:

• Was brauchst du zum Ler­nen?
• Fällt es dir leich­ter, mit visu­el­len oder audi­tiven Inhal­ten zu ler­nen?
• Wel­che Wei­ter­bil­dung in unse­rem Unter­neh­men hat dir bis­her am bes­ten gefal­len?
• Lernst du lie­ber allei­ne oder in der Grup­pe?
• Wann lernst du am bes­ten?

Auch die­se Fra­gen kön­nen mit Hil­fe von Quiz­zen spie­le­risch beant­wor­tet wer­den. Die Lern­be­darfs­ana­ly­se bil­det die Grund­la­ge für die For­mu­lie­rung des Lern­ziels.

Lern­ziel for­mu­lie­ren – so funktioniert’s

Hast du die Lern­be­dürf­nis­se dei­ner Mitarbeiter:innen ermit­telt? Dann kannst du dich an die Aus­for­mu­lie­rung eines Ziels machen. Ein Lern­ziel soll­te dabei immer fol­gen­de Infor­ma­tio­nen beinhal­ten:

• WER soll etwas ler­nen? Das kön­nen die Mitarbeiter:innen an sich oder auch nur Abtei­lung X sein. Wich­tig ist, dass du dei­ne Ziel­grup­pe kennst, um ein mög­lichst kon­kre­tes Lern­ziel zu for­mu­lie­ren.
• WAS soll gelernt wer­den? Zum Bei­spiel das Beherr­schen einer Soft­ware, der Umgang mit einer Maschi­ne oder eine beson­de­re Krea­tiv­tech­nik. Ein Lern­ziel ist idea­ler­wei­se mit einer ​„ech­ten“ Kom­pe­tenz ver­bun­den, also z. B. etwas ent­wi­ckeln, etwas ver­kau­fen, etwas benut­zen. Es kann sich aber auch auf das Ver­ständ­nis rund um ein The­ma beschrän­ken. Das ist zum Bei­spiel im eLear­ning rund um einen Struk­tur­wech­sel oft der Fall. Auch eine bestimm­te Hal­tung kann ein Lern­ziel sein, z. B. eine moti­vier­te Grund­ein­stel­lung zur Neu­ge­stal­tung der Abtei­lung etc.
• WIE soll gelernt wer­den? Hier ist das Lern­mit­tel gefragt, also z. B. ​„das Semi­nar zum The­ma Goog­le Ana­ly­tics“, ​„das eTrai­ning rund um unse­re neu­en Pro­duk­te“ oder ​„der Ser­vice-Hot­line-Work­shop“ – dies soll­te immer auch im Lern­ziel Erwäh­nung fin­den. (Wenn du das zu Anfang einer Lear­ning-Expe­ri­ence-Kon­zep­ti­on noch nicht weißt, kannst du an der Stel­le auch ein­fach einen Platz­hal­ter ein­fü­gen.)

Noch genau­er lässt sich ein Lern­ziel mit der SMART-Metho­de ent­wi­ckeln, die eigent­lich zur Beschrei­bung von Unter­neh­mens­zie­len von Peter Dru­cker, einem Manage­ment­for­scher und Unter­neh­mens­be­ra­ter aus den USA, erfun­den wur­de.

Nach die­ser soll­te ein Lern­ziel fol­gen­de Eigen­schaf­ten haben:

S (spe­ci­fic /​spezifisch): Ein Lern­ziel muss so spe­zi­fisch wie mög­lich sein. Es soll­te ein­deu­tig beschrei­ben, was nach Abschluss des Lear­ning-Pro­gramms erreicht wer­den soll.

M (mea­sura­ble /​messbar): Ein Lern­ziel muss mess­bar sein, d. h. es soll­te eine Kenn­zahl geben, die den Erfolg über­prüf­bar macht.

A (achiev­a­ble /​erreichbar): Nur rea­lis­tisch erreich­ba­re Zie­le moti­vie­ren zum Ler­nen. Des­we­gen muss das Lern­ziel erreich­bar sein.

R (rele­vant): Das Lern­ziel muss für alle Teil­neh­men­den rele­vant sein, d. h. einen erkenn­ba­ren Nut­zen bie­ten.

T (time-bound /​terminiert): Das Ziel soll­te ter­mi­niert, d. h. in einem fest defi­nier­ten Zeit­rah­men for­mu­liert wer­den.

Ein Lern­ziel nach die­ser Metho­de könn­te z. B. so aus­se­hen:

Unse­re Mitarbeiter:innen aus der Pres­se­ab­tei­lung wis­sen nach dem zwei­stün­di­gen eTrai­ning ​„Bes­se­re Pres­se­mit­tei­lun­gen schrei­ben“, wie sie ihre Pres­se­mit­tei­lun­gen so ver­bes­sern kön­nen, dass wir unse­re Medi­en­auf­trit­te pro PM um 20 % stei­gern kön­nen.

Brau­chen wir immer und unter allen Umstän­den ein Lern­ziel?

Jein. Lern­zie­le sind gut, rich­tig und wich­tig, wenn es dar­um geht, sinn­vol­le Wei­ter­bil­dun­gen zu kon­zi­pie­ren und deren Erfolg mess­bar zu machen. Aber ein Lern­ziel nach ​„Vor­la­ge“ nicht alles. Gera­de im Bereich der Soft-Skill-Ver­mitt­lung ist die Mess­bar­keit nicht so ein­fach zu gewähr­leis­ten wie in zah­len­ori­en­tier­ten Unter­neh­mens­be­rei­chen. Des­halb kannst (und soll­test du) immer dann von den star­ren Vor­ga­ben abwei­chen, wenn es für euch sinn­voll ist.

Mit SAPE­RED zum Lern­ziel – mit viel Exper­ti­se und min­des­tens genau­so viel Spaß!

Wir von SAPE­RED lie­ben Ler­nen – vor allem, wenn es für Unter­neh­men und Ler­nen­de eine ech­te Berei­che­rung ist. Was das genau bedeu­tet? Kann nie ​„von der Stan­ge“ beant­wor­tet wer­den. Wenn dich unser Ange­bot inter­es­siert und ihr Lust auf ​„next-level“ Wei­ter­bil­dun­gen habt, die Spaß machen und nach­hal­tig Effek­te brin­gen, dann lass uns reden. Ver­ein­ba­re jetzt ein­fach dein kos­ten­lo­ses Bera­tungs­ge­spräch – wir freu­en uns drauf!