Mitarbeiter:innen motivieren Kein Bock auf Wei­ter­bil­dung? Wie du die Moti­va­ti­on für Wei­ter­bil­dung unter Mitarbeiter:innen dau­er­haft stei­gern kannst

Für die aller­meis­ten Mitarbeiter:innen sind Wei­ter­bil­dun­gen eine will­kom­me­ne Mög­lich­keit, sich wei­ter­zu­ent­wi­ckeln. Aber als Personaler:in (oder Mensch mit ver­gleich­ba­rem Auf­ga­ben­feld) kennst du das: Der Wunsch nach Wei­ter­bil­dung ist groß – die Zahl der Mitarbeiter:innen, die dann wirk­lich mit­ma­chen, klein. Oder aber in dei­ner Bran­che sind Wei­ter­bil­dun­gen ver­pön­te Pflicht­übun­gen, die nur zäh­ne­knir­schend wahr­ge­nom­men wer­den. Bei­des doof. Aber änder­bar – wenn du mit dei­nem Lern­an­ge­bot wirk­lich Inter­es­se weckst und inspi­rierst. Wie? Erfährst du in die­sem Arti­kel!

Motivation, Weiterbildung July 12, 2023 Anna Keller 6 min

Mitarbeiter:innen zu Wei­ter­bil­dun­gen moti­vie­ren – auf die­se Fak­to­ren kommt es an!

Kennst du das? Ihr habt in sorg­fäl­ti­ger Vor­be­rei­tung eine Lehr­ver­an­stal­tung orga­ni­siert, in der eure Teams rich­tig nütz­li­che Din­ge für ihre Arbeit ler­nen sol­len. Die Semi­nar­lei­tung ist da, die Snacks ste­hen bereit – aber nie­mand kommt. Schmerz­haft, fast ein biss­chen so, wie wenn nie­mand zu dei­nem Geburts­tag kommt … Oder aber: Die Leu­te kom­men, aber die Par­ty“ ist ein Rein­fall. Wenn Men­schen kei­ne Lust auf Wei­ter­bil­dun­gen im Betrieb haben, dann liegt das aller Wahr­schein­lich­keit nach an einem oder meh­re­ren die­ser Punk­te:

  1. Die Mitarbeiter:innen fin­den zwi­schen ihren vie­len drin­gen­den Auf­ga­ben kei­ne Zeit für die Wei­ter­bil­dung.
  2. Die Mitarbeiter:innen ver­ste­hen nicht, wor­um es bei der Wei­ter­bil­dung geht.
  3. Sie sehen kei­nen Mehr­wert für sich in der Wei­ter­bil­dung.
  4. Die Mitarbeiter:innen fin­den den Auf­wand zur Teil­nah­me zu anstren­gend (Anrei­se etc.).
  5. Sie haben Hem­mun­gen vor der Nut­zung elek­tro­ni­scher Lernangebo­te.
  6. Die Wei­ter­bil­dun­gen wer­den als lang­wei­lig emp­fun­den. Mitarbeiter:innen sind unter­for­dert.
  7. Die Wei­ter­bil­dun­gen wer­den als kom­pli­ziert emp­fun­den. Mitarbeiter:innen sind über­for­dert.
  8. Wei­ter­bil­dun­gen, mit denen Prü­fun­gen ein­her­ge­hen, ver­ur­sa­chen Ner­vo­si­tät.

Damit Mitarbeiter:innen in dei­nem Betrieb also dau­er­haft zum Ler­nen moti­viert sind, soll­te euer Ange­bot all die­se Fak­to­ren wider­le­gen. Kei­ne leich­te Auf­ga­be, aber eine not­wen­di­ge – denn ohne lau­fen­de Wei­ter­bil­dun­gen für ihre Mitarbeiter:innen kön­nen Unter­neh­men in der Digi­ta­li­sie­rung kei­nen Bestand haben.

So weckst du Inter­es­se und Moti­va­ti­on für Wei­ter­bil­dun­gen

Damit Mitarbeiter:innen dei­ne Wei­ter­bil­dun­gen groß­ar­tig fin­den, muss dein Ange­bot sowohl psy­cho­lo­gisch als auch fach­lich als auch orga­ni­sa­to­risch funk­tio­nie­ren. Wie lässt sich das umset­zen? Aus unse­rer Erfah­rung vor allem mit die­sen 12 Din­gen:

1. Star­te die Ent­wick­lung einer Wei­ter­bil­dung immer mit einer Bedarfs­ana­ly­se!

Wenn du dich nur fragst, wel­che Kom­pe­ten­zen das Unter­neh­men braucht, ist das eine sehr beschränk­te Per­spek­ti­ve. Fin­de her­aus, was dei­ne Mitarbeiter:innen wirk­lich brau­chen, damit sie ihre Arbeit noch bes­ser, effi­zi­en­ter, pro­duk­ti­ver aus­füh­ren kön­nen. Frag am bes­ten das Team selbst nach Pro­ble­men in der Arbeit und such aktiv nach Lösun­gen dafür. Natür­lich gibt es auch Wei­ter­bil­dun­gen, die von außen moti­viert sind (und sein müs­sen), zum Bei­spiel wenn neue Daten­schutz­be­stim­mun­gen ver­mit­telt wer­den müs­sen. Den­noch soll­test du dabei immer den Sta­tus quo des Wis­sens in der Beleg­schaft abfra­gen und dir genau angu­cken, was zu einem Lern­the­ma schon da ist und was an Kom­pe­ten­zen viel­leicht noch fehlt.

2. Ent­wi­ckel ein Lern­an­ge­bot mit kon­kre­tem Mehr­wert für den Arbeits­all­tag!

Rein theo­re­ti­sches Wis­sen ist tro­cken und nicht sehr nütz­lich. Ein gutes Wei­ter­bil­dungs­an­ge­bot schlägt des­halb immer den Bogen vom Wis­sen zur prak­ti­schen Anwen­dung. Dabei muss die Arbeit dei­nes Teams immer im Vor­der­grund ste­hen. Eine qua­li­fi­zier­te eLear­ning-Agen­tur weiß genau, wie aus abs­trak­tem Wis­sen kon­kre­tes Know­how wird. Dar­um geht es bei einem Wei­ter­bil­dungs­an­ge­bot, das Mitarbeiter:innen moti­viert.

3. Bie­te eLear­ning-Trai­nings!

Was elek­tro­ni­sches Ler­nen dem Prä­senz­ler­nen vor­aus­hat, ist eine rie­sen­gro­ße Fle­xi­bi­li­tät. Mitarbeiter:innen kön­nen ler­nen, wo und wann es ihnen passt. Jede:r kann Inhal­te im eige­nen Tem­po durch­ar­bei­ten, wodurch der Kon­kur­renz­druck mini­miert und sowohl Unter- als auch Über­for­de­rung ver­mie­den wer­den. Ein wei­te­rer wich­ti­ger Punkt, war­um eLear­ning so begehrt ist: Es ist nied­rig­schwel­lig und auch zwi­schen­durch kon­su­mier­bar. Des­halb fin­den Mitarbeiter:innen für eLear­ning-Ange­bo­te bes­ser Zeit als für fest­ge­leg­te Prä­senz­ter­mi­ne. Dadurch kannst du die Moti­va­ti­on zur Teil­nah­me an einer Wei­ter­bil­dung erhö­hen und indi­vi­du­el­le Lern­er­fol­ge stei­gern – was natür­lich auch wie­der güns­tig für die Moti­va­ti­on ist.

4. Bie­te Blen­ded Lear­ning!
Blen­ded Lear­ning, ein aus­ge­wo­ge­ner Mix aus indi­vi­du­ell abruf­ba­ren elek­tro­ni­schen Inhal­ten und Prä­senz­ver­an­stal­tun­gen in der Grup­pe, hat sich in vie­len Fäl­len als bes­te Form der betrieb­li­chen Wei­ter­bil­dung erwie­sen. Der Grund liegt auf der Hand: Die eLear­ning-Bestand­tei­le ermög­li­chen fle­xi­bles und indi­vi­du­el­les Ler­nen. Die Blen­ded-Lear­ning-Parts bie­ten Raum für Fra­gen, ana­lo­ge Übun­gen und den Live-Aus­tausch in der Lern­grup­pe. Damit bedient Blen­ded Lear­ning wie kein ande­res For­mat drei mensch­li­che Grund­be­dürf­nis­se, die wir auch im Arti­kel zur Selbst­be­stim­mungs­theo­rie ein­ge­hend erläu­tert haben: Auto­no­mie, Kom­pe­tenz und sozia­le Ein­bin­dung.

5. Nut­ze mul­ti­me­dia­le Lern­in­hal­te!

Abwechs­lung ist das gro­ße Zau­ber­wort, um Lan­ge­wei­le vor­zu­beu­gen. Es gibt aber trotz­dem noch vie­le Lehr­ver­an­stal­tun­gen, die sich auf PDFs, lang­wei­li­ge Power-Point-Prä­sen­ta­tio­nen und ellen­lan­ge Vor­trä­ge beschrän­ken. Das macht kei­nen Spaß und sorgt dafür, dass die Lern­mo­ti­va­ti­on sinkt. Mit eLear­ning und Blen­ded Lear­ning kannst du ganz ein­fach, zahl­rei­che mul­ti­me­dia­le For­ma­te inte­grie­ren: Text, Audio, Gra­fik, Video, even­tu­ell sogar hap­ti­sche Erleb­nis­se in den Prä­senz­se­mi­na­ren. Dabei geht es nicht dar­um, ein­fach alles, was mög­lich ist, raus­zu­hau­en. Auch hier kommt es auf den rich­ti­gen Mix an. Wie der für dein Unter­neh­men und eure Lern­in­hal­te funk­tio­niert, könnt ihr indi­vi­du­ell her­aus­fin­den (oder unse­re Bera­tung in Anspruch neh­men).

6. Nut­ze inter­ak­ti­ve For­ma­te!

Mitarbeiter:innen sind Fach­kräf­te, die durch Wei­ter­bil­dun­gen noch kom­pe­ten­ter wer­den? Ja, aber vor allem sind sie Men­schen mit Gefüh­len und Inter­es­sen. Dein Lern­an­ge­bot soll­te des­halb emo­tio­nal und inter­es­sant sein. Text­wüs­ten sind dafür eher nicht geeig­net. Inter­ak­ti­on heißt die Devi­se: Spie­le, Quiz­ze, Rät­sel, Fra­ge­bö­gen – am bes­ten ver­bun­den durch einen roten Faden, der Span­nung erzeugt und auch emo­tio­nal anspricht. Ein Lern­an­ge­bot, das zum Ler­nen moti­viert, muss Spaß machen – vor allem das! Wenn du Mitarbeiter:innen eine Lear­ning Expe­ri­ence bie­test, durch die sie sich wie Abenteurer:innen ihren Weg bah­nen, erhöhst du nicht nur den Lern­er­folg für die­ses Ange­bot, son­dern die Bereit­schaft, auch wei­te­re anzu­neh­men.

7. Bau in jedes Lern­an­ge­bot Raum für Feed­back ein!

Jeder Mensch fühlt sich wert­ge­schätzt, wenn sie:er nach ihrer:seiner Mei­nung gefragt wird. Genau das soll­test du dir auch für die Umset­zung dei­ner Wei­ter­bil­dun­gen vor Augen füh­ren. In jedem dei­ner Ange­bo­te soll­te des­halb eine Mög­lich­keit zum Feed­back­ge­ben für die Mitarbeiter:innen inte­griert sein. In Work­shops kann das eine abschlie­ßen­de Feed­back­run­de sein, in eLear­ning-Ange­bo­ten ein Fra­ge­bo­gen. Dadurch bekom­men Mitarbeiter:innen das Gefühl, dass ihre Mei­nung zählt. Und du bekommst wich­ti­ge Infos, wie du dein Ange­bot noch wei­ter ver­bes­sern kannst.

8. Hal­te die Lern­ein­hei­ten kom­pakt und kon­zen­triert!

Rie­si­ge Lern­ein­hei­ten waren schon in der Schu­le Grund genug, ein Buch direkt wie­der­zu­zu­klap­pen. Genau­so ist das heu­te bei Wei­ter­bil­dun­gen in Unter­neh­men: Je klei­ner die ein­zel­nen Ein­hei­ten, des­to ein­fa­cher das Ler­nen, des­to grö­ßer der Lern­er­folg, des­to grö­ßer die Moti­va­ti­on. So ein­fach ist das!

9. Opti­mie­re dein Lern­an­ge­bot für mobi­le Gerä­te!

Gera­de, damit klei­ne­re Lern­ein­hei­ten funk­tio­nie­ren, ist es wich­tig, dein Ange­bot auch für mobi­le Nut­zung vor­zu­be­rei­ten. Schnell mal in der Bahn eine klei­ne Ein­heit absol­vie­ren, ein Quiz machen oder einen Mini­text lesen – das macht es den Lerner:innen viel ein­fa­cher, kon­stant wei­ter­zu­ler­nen.

10. Schaf­fe eine Aus­tausch­platt­form (digi­tal oder ana­log) zu den Lern­in­hal­ten!

Auch wenn indi­vi­du­el­les Ler­nen zahl­rei­che Vor­tei­le hat, soll­te es bei beruf­li­chen Wei­ter­bil­dun­gen immer die Mög­lich­keit zum Aus­tausch mit ande­ren geben. So kön­nen Pro­ble­me beim Ler­nen gemein­sam dis­ku­tiert und gelöst, Inhal­te bespro­chen und Ergeb­nis­se unter­ein­an­der ver­gli­chen wer­den. Ob der Aus­tausch ana­log oder digi­tal pas­siert, ist dabei zweit­ran­gig. Eine Kaf­fee­run­de, ein Forum, ein Chat – alles ist mög­lich, solan­ge die Kom­mu­ni­ka­ti­on funk­tio­niert.

11. Räum dei­nen Mitarbeiter:innen genü­gend Frei­raum zum Ler­nen ein!

Auch wenn Ler­nen zwi­schen­durch“ ermög­licht wer­den soll­te – beruf­li­che Wei­ter­bil­dung ist kei­ne Frei­zeit­ver­an­stal­tung. Wenn du willst, dass dei­ne Mitarbeiter:innen wich­ti­ge Wei­ter­bil­dun­gen absol­vie­ren, muss der zeit­li­che Rah­men dafür gege­ben sein. Dis­ku­tiert im Team, wie ihr Wei­ter­bil­dun­gen als fes­ten Bestand­teil der Arbeit inte­grie­ren und wie ihr eine ech­te Lern­kul­tur im Unter­neh­men eta­blie­ren könnt.

12. Kom­mu­ni­zier dein Lern­an­ge­bot anspre­chend und deut­lich!

Der wich­tigs­te Fak­tor für eine effek­ti­ve Lern­kul­tur in einem Unter­neh­men ist Kom­mu­ni­ka­ti­on. Hast du ein span­nen­des Ange­bot, das dei­nen Mitarbeiter:innen wert­vol­le Kom­pe­ten­zen ver­mit­teln kann, kom­mu­ni­zie­re dies attrak­tiv und deut­lich. Oft wis­sen Mitarbeiter:innen gar nicht, wel­che Wei­ter­bil­dungs­an­ge­bo­te ihre Fir­men bereit­hal­ten. Oder aber, sie ver­ste­hen nicht, was sie von der Teil­nah­me haben. Genau das muss drin­gend geän­dert wer­den. Auch die Hemm­schwel­le vor neu­en oder elek­tro­ni­schen Lern­an­ge­bo­ten kannst du durch eine gute Kom­mu­ni­ka­ti­on abbau­en. Dafür reicht manch­mal eine gut for­mu­lier­te E-Mail. Oft muss auch eine cle­ver kon­zi­pier­te Kom­mu­ni­ka­ti­ons­kam­pa­gne her. Auch dafür haben wir ein paar Tipps parat, die wir dir in einem Bera­tungs­ge­spräch ver­ra­ten kön­nen.

Mit SAPE­RED die Moti­va­ti­on für Wei­ter­bil­dun­gen stei­gern

Moti­va­ti­on ist für uns die Vor­aus­set­zung für Unter­neh­mens­er­folg! Mit die­ser Über­zeu­gung haben wir schon vie­le erfolg­rei­che Lern­an­ge­bo­te rea­li­siert. Klingt inter­es­sant? Wenn du Lust auf ein unver­bind­li­ches Bera­tungs­ge­spräch hast, meld dich ein­fach bei uns. Wir freu­en uns drauf.


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