Worum geht es?
Wir leben in einer hochkomplexen Gesellschaft, in der der Hauptteil unserer Arbeit kreativ, empathisch und nicht routiniert ist. Die seit der ersten industriellen Revolution angewandten Führungspraktiken funktionieren nicht mehr. Im Gegenteil: sie sind kontraproduktiv.
Soweit die Ausgangslage.
Um diese zu verdeutlichen, unterscheidet Pink zu Beginn des Buches zwischen zwei Verhaltenstypen: Typ X und Typ I. Typ X ist überwiegend extrinsisch (x wie extrinsisch) motiviert und fokussiert sich daher mehr auf die extrinsische Belohnung für das Ergebnis seiner Arbeit. Typ I ist hingegen intrinsisch (i wie intrinsisch) motiviert und schöpft seine Energie überwiegend aus der Arbeit an sich. Pink zieht mehrere Studien heran, die klare Nachteile von extrinsisch motiviertem „wenn, dann“-Verhalten aufzeigen: Es kann intrinsische Motivation und Leistung verringern, Kreativität unterdrücken, gutes Verhalten verdrängen, kurzfristiges Denken, Abkürzungen und Schummeln fördern und „abhängig“ machen (mit der extrinsischen Motivation ist es wie mit dem Konsum von Drogen: ich muss ständig die Dosis erhöhen, um den gleichen Kick zu erreichen). Extrinsische Motivation sollte also mit Bedacht und nur in ausgewählten Situationen eingesetzt werden.
Die meisten Firmen, aber auch Einrichtungen wie Schulen und Universitäten, funktionieren nach einem System, das extrinsisch motiviertes Verhalten fördert. Deshalb plädiert Pink dafür, ein neues „Betriebssystem“ zu erschaffen, das ein Typ I-Verhalten unterstützt und fördert. Denn intrinsisch motivierte Menschen sind nicht nur leistungsfähiger, sie sind in der Regel auch zufriedener, gesünder und mental ausgeglichener.
Der Schlüssel zur intrinsischen Motivation liegt laut Pink in drei Elementen: Autonomie, Kompetenz und Zugehörigkeit durch Purpose. Laut Pink ist es ein grundlegendes, menschliches Bedürfnis über unser (Arbeits-)Leben zu bestimmen, zu lernen und Neues zu kreieren; uns selbst und die Welt zu verbessern. Eine Umgebung zu schaffen, die diese drei Bedürfnisse aufgreift und befriedigt, ist nun die Aufgabe. Dafür gibt Drive Inspiration mit vielen Beispielen von Firmen, die sich dieser Aufgabe erfolgreich angenommen haben.
Was bedeutet das für uns?
Für uns ist es wichtig, bei SAPERED eine Kultur zu schaffen, in der wir uns entfalten können, in der alle Mitarbeiter:innen sich weiterentwickeln und SAPERED aktiv mitgestalten. Das ist eine fortlaufende Aufgabe und Herausforderung, über die wir in diesem Blogartikel berichtet haben.
Und natürlich treibt uns das Thema Motivation um, wenn wir Trainings entwickeln: Wie verknüpfen wir die persönliche Entwicklung des Einzelnen mit den Unternehmenszielen, schaffen Freiräume und ermutigen die Lernenden, diese zu nutzen?
Von Daniel H. Pink haben wir diesbezüglich gelernt, dass das Lernumfeld und die Lernkultur in Unternehmen eine entscheidende Rolle spielen. Hier muss ein Mindset geschaffen werden, das:
- lebenslanges Lernen als Teil der Unternehmenskultur etabliert,
- Weiterentwicklung als alltäglich ansieht,
- und Mitarbeiter:innen mitbestimmen lässt, was sie lernen wollen, wann und wie sie lernen wollen.
Daniel H. Pink zitiert in seinem Buch zahlreiche Studien, die seine Theorie unterstützen. Gleichzeitig zeigt er auf, dass die Businesswelt oft ein ganz anderes Bild von Motivation hat. Oft herrscht die Überzeugung, dass Motivation durch extrinsische Mittel erkauft werden kann, Menschen nach Mustern funktionieren müssen und Purpose mit wirtschaftlichem Erfolg gleichzusetzen ist. Wir halten es da wie Pink: wir halten diese Ansicht für nicht mehr mit der modernen Gesellschaft und Arbeit zu vereinen. Wir wollen das ändern.
Auch wenn sich die Eltern unter uns an manchen Stellen von Drive peinlich erwischt fühlen („Wenn du dein Zimmer nicht aufräumst, wird heute kein YouTube mehr geguckt!“), ist das Buch sehr angenehm zu lesen und gibt viele Beispiele, wie man beruflich und privat ein motivierendes Umfeld schafft. Das finden wir gut. Daher lautet unsere klare Empfehlung: lesen!
