Was heißt Talent Deve­lo­p­ment?

Talent Deve­lo­p­ment umfasst alle Maß­nah­men in Unter­neh­men, um indi­vi­du­ell Mitarbeiter:innen in ihren Stär­ken zu för­dern. Damit bil­det das Talent Deve­lo­p­ment einen Unter­punkt des Talent Manage­ments. Die­ses meint den stra­te­gi­schen Über­bau talent­för­dern­der Maß­nah­men, das fol­gen­de Zie­le hat: Recrui­t­ing, Ein­stel­lung und das Hal­ten guter Fach­kräf­te.

Talent Deve­lo­p­ment ist ein wich­ti­ger Bau­stein des Talent Manage­ments, weil es dafür sor­gen kann, dass gute Mitarbeiter:innen noch bes­ser wer­den und dem Unter­neh­men treu­blei­ben. Dabei geht es dar­um, dass jede:r ein­zel­ne Mitarbeiter:in genau die För­de­rung bekommt, die er:sie braucht.

Die wich­tigs­ten Fra­gen im Talent Deve­lo­p­ment lau­ten also:

• Wel­che Kom­pe­ten­zen gibt es in unse­rem Unter­neh­men und wel­che fehlt uns noch?
• Was braucht genau diese:r Mitarbeiter:in jetzt, um sich best­mög­lich wei­ter­zu­ent­wi­ckeln?
• Wie kön­nen wir Wei­ter­ent­wick­lung künf­tig für alle Mitarbeiter:innen ein­fa­cher machen?

Mitarbeiter:innen för­dern im Sin­ne von Talent Deve­lo­p­ment

Talent Deve­lo­p­ment ist mehr als nur Wei­ter­bil­dung. Es geht nicht nur um eine lau­fen­de fach­li­che, son­dern auch per­sön­li­che Wei­ter­ent­wick­lung von Stär­ken, die bereits vor­han­den sind – aber auch dar­um, die Kom­pe­ten­zen von Ein­zel­nen als ​“Res­sour­ce” für alle zu nut­zen. Talent Deve­lo­p­ment funk­tio­niert z. B. über

• Peop­le Mana­ger: Deren Auf­ga­be ist es, die Mecha­nis­men des Ler­nens unter den Mitarbeiter:innen zu ver­ste­hen und Wis­sens­lü­cken zu iden­ti­fi­zie­ren.
• Wis­sens­ma­nage­ment: Im Unter­neh­men vor­han­de­nes Wis­sen wird gesam­melt und z. B. auf einer Lern­platt­form für alle zugäng­lich gemacht. So wird ein kon­stan­ter Wis­sens­flow gene­riert, von dem alle pro­fi­tie­ren.
• Inter­ne Bewer­bungs­mög­lich­kei­ten: Manch­mal liegt das Gute näher, als man denkt. Das gilt einer­seits für Mitarbeiter:innen, die viel­leicht in ihrer jet­zi­gen Posi­ti­on unzu­frie­den sind, aber im sel­ben Unter­neh­men eine Stel­le fin­den, die bes­ser zu ihnen passt. Und es gilt für Unter­neh­men, die sich bei der Beset­zung einer Stel­le in den eige­nen Rei­hen umschau­en soll­ten.
• Res­kil­ling und Ups­kil­ling

Das Res­kil­ling ist zum einen eng mit einer inter­nen Bewer­bung ver­bun­den und zum ande­ren ganz ein­fach eine Not­wen­dig­keit, basie­rend auf den neu­en Anfor­de­run­gen an die Mitarbeiter:innen, die die moder­ne Arbeits­welt mit sich bringt. Dazu gehört oft auch, Gelern­tes und Eta­blier­tes über Board zu wer­fen und sich den neu­en Her­aus­for­de­run­gen zu stel­len (Learn-Unlearn-Relearn). Beim Ups­kil­ling wer­den vor­han­de­ne Kom­pe­ten­zen ver­tieft. Für bei­des bil­den gute Wei­ter­bil­dun­gen die wich­tigs­te Vor­aus­set­zung.

• Men­to­ring: Ein­zel­ne Talen­te wer­den durch Mentor:innen geför­dert. Der Vor­teil gegen­über den klas­si­schen Wei­ter­bil­dun­gen ist eine unein­ge­schränk­te Kon­zen­tra­ti­on auf das Indi­vi­du­um, sei­ne Fähig­kei­ten, Bedürf­nis­se und Wün­sche.
• Fes­te Ziel- und Trai­nings­plä­ne und regel­mä­ßi­ge Feed­back­run­den: Um den Erfolg der Talent-Deve­lo­p­ment-Maß­nah­men zu über­prü­fen, wer­den regel­mä­ßi­ge Feed­back­run­den zwi­schen ler­nen­den Mitarbeiter:innen und ver­ant­wort­li­chen HR-ler:innen ver­an­stal­tet. Dort kön­nen Zie­le und Erwar­tun­gen, Lern­pro­gram­me und Wei­ter­bil­dun­gen, vor­han­de­ne und neue Skills bespro­chen wer­den. Wich­tig: Dafür soll­ten im Vor­feld kon­kre­te Schrit­te und Zie­le mit den ein­zel­nen Mit­ar­bei­ten­den ver­ein­bart wer­den.

Wel­che Maß­nah­men für dein Unter­neh­men am sinn­volls­ten sind, kommt auf dei­ne Bran­che, die Unter­neh­mens­grö­ße und die Kom­pe­ten­zen dei­ner Mitarbeiter:innen an. Gene­rell gilt: Je grö­ßer ein Unter­neh­men ist, des­to mehr Par­ti­zi­pa­ti­on ist beim Talent Deve­lo­p­ment gefragt. Hier sind vor allem die Teamleiter:innen wich­tig: Ihnen obliegt (gemein­sam mit den Mitarbeiter:innen selbst) die Iden­ti­fi­ka­ti­on von Stär­ken im eige­nen Team und dass die­se kom­mu­ni­ziert wer­den.

Hire for atti­tu­de, train for skills – wie Talent Deve­lo­p­ment den Recrui­t­ing-Pro­zess ver­ein­fa­chen kann

Wer kennt ihn nicht, die­sen Spruch … Gemeint damit ist: Wenn du jeman­den ein­stellst, spie­len Skills eine unter­ge­ord­ne­te Rol­le. Viel wich­ti­ger ist die rich­ti­ge Ein­stel­lung die­ser Per­son. Solan­ge ein gewis­ses Grund­wis­sen da ist, kön­nen näm­lich bei hoher Lern­be­reit­schaft feh­len­de Kom­pe­ten­zen erwor­ben wer­den. Wenn umge­kehrt jemand vie­le Skills mit­bringt, aber über­haupt nicht lern­be­reit ist und auch sonst nicht wirk­lich mit den Unter­neh­mens­wer­ten über­ein­stimmt, soll­test du die­se Per­son dage­gen nicht ein­stel­len. Denn dann ist der Stress vor­pro­gram­miert: Ent­we­der das neue Team­mit­glied hat Pro­ble­me mit dem Team oder er:sie ist unmo­ti­viert und inef­fi­zi­ent oder er:sie haut bei Gele­gen­heit zum nächs­ten Unter­neh­men ab, das bes­ser bezahlt.

Sol­che Mitarbeiter:innen brauchst du nicht. Son­dern Men­schen, die Lust haben, etwas zum Erfolg bei­zu­tra­gen und sich wei­ter­zu­ent­wi­ckeln.

Wenn Unter­neh­men eine funk­tio­nie­ren­de Talent-Deve­lo­p­ment-Stra­te­gie haben, wird also auch der Pro­zess der Ein­stel­lun­gen smoot­her: Es geht dann nicht mehr dar­um, die:den fach­lich Beste:n zu fin­den, son­dern die Per­son mit dem meis­ten Poten­zi­al.

Talent Deve­lo­p­ment – was hat mein Unter­neh­men davon?

Falls es nicht sowie­so schon auf der Hand liegt – Talent Deve­lo­p­ment unter­stützt Unter­neh­men aus unzäh­li­gen Grün­den. Die wich­tigs­ten:

• Talent Deve­lo­p­ment heißt, lau­fend neue Skills zu ent­wi­ckeln (Up- und Res­kil­ling). Und das brauchst du unbe­dingt, wenn du im digi­ta­len Wan­del mit sei­nen rasant wech­seln­den Anfor­de­run­gen bestehen willst.
• Talent Deve­lo­p­ment hilft, Men­schen zu moti­vie­ren und ihnen eine Arbeit zu ermög­li­chen, die ihren Nei­gun­gen ent­spricht und an der sie wach­sen kön­nen.
• Durch Talent Deve­lo­p­ment kom­men inter­ne Posi­ti­ons­wech­sel zustan­de, die Mitarbeiter:innen bin­den. Eine Lin­kedIn-Stu­die hat gezeigt, dass die Wahr­schein­lich­keit, dass Mitarbeiter:innen nach zwei Jah­ren in einem Unter­neh­men blei­ben mit dem inter­nen Wech­sel wächst (75 % für Mitarbeiter:innen mit inter­nem Posi­ti­ons­wech­sel gegen­über 56 % für Mitarbeiter:innen ohne einen sol­chen).
• Gutes Talent Deve­lo­p­ment schafft nicht nur eine best­mög­li­che Ent­wick­lung für den Ein­zel­nen, son­dern för­dert ein lern­freund­li­ches Betriebs­kli­ma im gan­zen Unter­neh­men. Und das braucht ihr, damit ihr kon­kur­renz­fä­hig bleibt.
• Mit einem gut durch­dach­ten Talent Deve­lo­p­ment holst du das Bes­te aus dei­nen Mitarbeiter:innen raus – für sie selbst und für das Unter­neh­men. Durch den stän­di­gen Wis­sens­trans­fer wird vor­han­de­nes Wis­sen von einer abs­trak­ten Mög­lich­keit zur wert­vol­len Res­sour­ce.

In ​„Talent Deve­lo­p­ment“ steckt ​„Deve­lo­p­ment“ … Hal­lo SAPE­RED!

Wir sind eine Agen­tur für Lear­ning & Deve­lo­p­ment – und das aus gutem Grund: Für uns ist Ler­nen im Unter­neh­mens­kon­text immer auch eine Sache der per­sön­li­chen Ent­wick­lung. Ohne Ent­wick­lung kei­ne Lern­be­reit­schaft, ohne Ler­nen kei­ne ech­te Ent­wick­lung. Aber Ent­wick­lung ist wich­tig, damit wir alle den stän­dig wech­seln­den Anfor­de­run­gen der digi­ta­len Ära gewach­sen sind und in unse­rer Arbeit nicht nur erfolg­reich, son­dern auch zufrie­den und moti­viert blei­ben. (Das eine bedingt eben auch das ande­re.)

Klingt für dich plau­si­bel? Span­nend? Aben­teu­er­lich? Dann kann es gut sein, dass wir die rich­ti­ge Agen­tur für dich und dein Talent-Deve­lo­p­ment-Pro­jekt sind. Das fin­den wir am bes­ten in einem unver­bind­li­chen per­sön­li­chen Gespräch her­aus. Also – lass uns reden, wir freu­en uns drauf!