Onboar­ding hier­zu­lan­de – ein Armuts­zeug­nis

Wenn neue Mitarbeiter:innen sich schon inner­halb des ers­ten Jah­res im Unter­neh­men einen neu­en Job suchen, ist das wahn­sin­nig ärger­lich. Schließ­lich hat das Unter­neh­men jede Men­ge Arbeit in den Recrui­t­ing-Pro­zess und in die Ein­ar­bei­tung die­ser Men­schen gesteckt. Und jetzt heißt es wie­der: Stel­len­an­zei­ge raus­hau­en, rekru­tie­ren, Zeit ohne Fach­kraft über­brü­cken, Vor­stel­lungs­ge­sprä­che durch­füh­ren und dann wie­der ein­ar­bei­ten.

Das ist nicht nur sehr ner­vig, son­dern auch extrem teu­er: Wenn Fach­kräf­te nicht gut oder gar nicht ein­ge­ar­bei­tet wer­den, kannst du laut Karriereberater:innen von einer Kün­di­gungs­quo­te von 10 % aus­ge­hen. Das heißt, für die­se 10 % fal­len inner­halb kür­zes­ter Zeit wie­der Kos­ten für die o. g. Din­ge rund um Ein­stel­lung und Ein­ar­bei­tung an. Ver­puff­tes Geld, das sich dein Unter­neh­men auch für viel pro­duk­ti­ve­re Din­ge hät­te spa­ren kön­nen.

Trotz­dem kün­di­gen vie­le Men­schen inner­halb der Pro­be­zeit – oder aber wer­den vom Unter­neh­men gekün­digt. Außer­dem geben in einer Hau­fe-Umfra­ge 36 % der Personaler:innen an, dass sie schon Kün­di­gun­gen zwi­schen Ver­trags­un­ter­zeich­nung und dem ers­ten Arbeits­tag ver­bucht haben.

Also – was ist da los? Wir gucken es uns an.

5 Grün­de, war­um Men­schen wäh­rend der Ein­ar­bei­tungs­pha­se kün­di­gen oder gekün­digt wer­den

Wenn Onboar­ding nicht funk­tio­niert, dann liegt das meist an zwei Fak­to­ren: schlech­te Kom­mu­ni­ka­ti­on und feh­len­de Stra­te­gie. Aber was heißt das im Detail?

1. Unrea­lis­ti­sche Erwar­tun­gen

Wenn sich Mitarbeiter:innen von der neu­en Stel­le etwas ganz ande­res erhofft haben, als sie in Wirk­lich­keit bie­tet, ist das natür­lich ein Kün­di­gungs­grund. Das Glei­che gilt für Unter­neh­men, die unrea­lis­ti­sche Erwar­tun­gen an die neu­en Fach­kräf­te haben – und dann ent­täuscht wer­den. Das muss nicht unbe­dingt hei­ßen, dass Lügen und lee­re Ver­spre­chun­gen hier eine Rol­le spie­len. Oft liegt es auch ein­fach an einer schlech­ten Kom­mu­ni­ka­ti­on, die Miss­ver­ständ­nis­se her­vor­bringt.

2. Man­geln­de sozia­le Ein­ge­bun­den­heit

Natür­lich sind wir als neue Mitarbeiter:innen auch selbst dafür ver­ant­wort­lich, dass wir die ande­ren Mitarbeiter:innen ken­nen­ler­nen und uns ins Unter­neh­men inte­grie­ren. Aber wenn sei­tens des Betriebs über­haupt kei­ne oder wenig sinn­vol­le Bemü­hun­gen zum sozia­len Onboar­ding gemacht wer­den, fällt das Wohl­füh­len schwer – und dann ist auch die Kün­di­gung nicht weit.

3. Kei­ne oder unzu­rei­chen­de fach­li­che Ein­ar­bei­tung

Neue Mitarbeiter:innen müs­sen wis­sen, an wen sie sich mit Fra­gen wen­den kön­nen. Das gilt für orga­ni­sa­to­ri­sche oder prak­ti­sche Din­ge – wo ist der Kaf­fee­au­to­mat – wie auch für Fach­li­ches. Wenn Zustän­dig­kei­ten hier nicht ein­deu­tig kom­mu­ni­ziert wer­den oder aber es nie­man­den gibt, der Zeit hat, neue Mitarbeiter:innen zu unter­stüt­zen, dann wird das Onboar­ding mit hoher Wahr­schein­lich­keit nicht funk­tio­nie­ren.

4. Feh­len­de Kom­mu­ni­ka­ti­on oder Ein­bli­cke in die Fir­men­struk­tu­ren

Das Glei­che gilt auch, wenn neu­en Mitarbeiter:innen kei­ne Trans­pa­renz in punc­to Unter­neh­mens­phi­lo­so­phie, Struk­tu­ren und Beson­der­hei­ten gebo­ten wird. Wenn ich den Jar­gon auch nach einer Woche noch nicht ver­ste­he, wenn ich nicht weiß, wel­che Events wann geplant sind oder war­um über dem schwar­zen Brett die­se lus­ti­ge Regen­bo­gen­fah­ne hängt – dann füh­le ich mich fremd und außen vor. Kein guter Start – und ein Grund für mich, mir ein Unter­neh­men zu suchen, wo ich mich bes­ser inte­griert füh­le.

5. Unfer­ti­ge Ein­rich­tung des Arbeits­plat­zes

Wenn ich an mei­nem ers­ten Tag ins Büro kom­me und auf mei­nem Platz steht nicht mal ein Lap­top, dann ist das doof, weil ich nicht arbei­ten kann. Aber mehr noch: Es ist ein Zei­chen für man­geln­de Wert­schät­zung. Ein, zwei Faux­pas die­ser Art ver­zei­he ich viel­leicht noch. Aber wenn dann noch für mei­ne Arbeit rele­van­te Zugrif­fe, eine Fir­men-E-Mail-Adres­se und über­haupt Infor­ma­tio­nen feh­len, die ich brau­che, um los­zu­le­gen, dann mer­ke ich mir das als Fehl­start – und ver­brin­ge die Pau­se schon wie­der auf Inde­ed.

Wie Onboar­ding NICHT schei­tert – die­se 5 Din­ge kannst du bes­ser machen

Und nu – Kopf in den Sand ste­cken und ob des Fach­kräf­te­man­gels jam­mern? Oder genau die 5 Punk­te oben ins Gegen­teil ver­keh­ren, damit dein Onboar­ding strahlt wie ein frisch­ge­putz­ter Büro­flur!

1. Erwar­tun­gen schon vor dem ers­ten Arbeits­tag mit der Rea­li­tät abglei­chen

Onboar­ding beginnt nicht mit Tag 1 der Anstel­lung, son­dern (spä­tes­tens) mit der Ver­trags­un­ter­zeich­nung oder sogar schon beim Vor­stel­lungs­ge­spräch. Wenn du als HR-Beauftragte:r schon beim ers­ten Ken­nen­ler­nen deut­lich machst, was den:die neue:n Mitarbeiter:in in eurem Unter­neh­men erwar­tet und was ihr euch im Gegen­zug wünscht, dann herrscht Offen­heit – und unrea­lis­ti­sche Erwar­tun­gen kom­men gar nicht erst auf. Du kannst sogar noch frü­her star­ten, indem du Stel­len­an­zei­gen schreibst, die auf den Punkt sind und die Men­schen anspre­chen, die ihr sucht und die euch suchen.

2. Ein herz­li­ches Will­kom­men schon vor dem ers­ten Arbeits­tag

Damit sich ein:e neue:r Mitarbeiter:in auch als Mensch sofort bei euch will­kom­men fühlt, soll­tet ihr sie:ihn schon vor dem ers­ten Arbeits­tag will­kom­men hei­ßen: Das kann durch eine net­te Mail oder ein Will­kom­mens­ge­schenk pas­sie­ren. Du kannst aber die Zeit zwi­schen Ver­trags­un­ter­zeich­nung und Arbeits­an­tritt auch nut­zen, um den:die neue:n Mitarbeiter:in dem Team vor­zu­stel­len, z. B. in Form eines Steck­briefs oder einer Will­kom­mens­mail in die ande­re Rich­tung. Das alles sind klei­ne Maß­nah­men, die einen gro­ßen Effekt haben kön­nen – näm­lich, dass das neue Team­mit­glied und alle ande­ren bereits vor der Zusam­men­ar­beit das Gefühl haben, ein­an­der zu ken­nen. Und natür­lich soll­tet ihr die­se Herz­lich­keit auch dann fort­set­zen, wenn die neue Fach­kraft da ist. Dazu gehört eine ordent­li­che Vor­stel­lungs­run­de und die akti­ve Ein­bin­dung in Unter­neh­mens­ak­ti­vi­tä­ten auch außer­halb der Arbeit, z. B. in der Mit­tags­pau­se. Unter­neh­men, die gene­rell Offen­heit als Fir­men­kul­tur zele­brie­ren, punk­ten da natür­lich hoch.

3. Ein:e Mentor:in oder ein digi­ta­les Onboar­ding-Pro­gramm macht die Ein­ar­bei­tung leicht

Ein­fach davon aus­ge­hen, dass sich jemand auch fach­lich schon zurecht­fin­den wird, ist uto­pisch. Selbst wenn dein:e neue:r Mitarbeiter:in die bes­ten Qua­li­fi­ka­tio­nen mit­bringt – er:sie kann nicht ein­fach wis­sen, wo die CI-Gui­de­li­ne zu fin­den ist, wie ihr Kun­den­be­schwer­den hän­delt, wel­ches Tool eure Buch­hal­tung am meis­ten nutzt. Das sind Din­ge, die gelernt wer­den müs­sen – und des­halb braucht es eben eine gute Ein­ar­bei­tung. Die­se kann in Form eines Team­mit­glieds als Mentor:in, mit­tels eines eLear­ning-Ange­bots oder durch regel­mä­ßi­ge Fra­ge-Ant­wort-Run­den im Team erfol­gen. Haupt­sa­che, neue Mitarbeiter:innen wer­den nicht mit ihren Fra­gen im Regen ste­hen­ge­las­sen.

4. Trans­pa­ren­te Kom­mu­ni­ka­ti­on für alle

Was vie­le erfolg­rei­che Unter­neh­men von weni­ger erfolg­rei­chen unter­schei­det, ist das Maß an Trans­pa­rent bezüg­lich Fir­men­in­ter­na etc. Wenn aus allem ein rie­si­ges Geheim­nis gemacht wird, schürt das Miss­trau­en und senkt die Moti­va­ti­on. Willst du natür­lich nicht – vor allem nicht bei Mitarbeiter:innen, die euch noch nicht ken­nen. Des­we­gen ist es super­wich­tig, gleich zu Anfang pro­ak­tiv auf neue Team­mit­glie­der zuzu­ge­hen und offen zu kom­mu­ni­zie­ren. Wenn ich das Gefühl habe, dass ich alles fra­gen kann, was mich inter­es­siert, dann füh­le ich mich im Unter­neh­men frei – die bes­te Vor­aus­set­zung dafür, dass ich dort ger­ne wei­ter­ar­bei­te.

5. Eine funk­tio­nie­ren­de Arbeits­um­ge­bung von Anfang an

Nichts ist ner­vi­ger, als wenn Hard­ware fehlt, Pass­wör­ter nicht funk­tio­nie­ren und ich mei­ne Arbeit wegen tech­ni­scher Klei­nig­kei­ten ein­fach nicht machen kann. Dem kannst du ent­ge­gen­wir­ken, indem du dafür sorgst, dass jedes Team­mit­glied einen voll­funk­tio­na­len Arbeits­platz am ers­ten Tag vor­fin­det. Dazu gehört auch, dass du dir in dei­ner Onboar­ding-Stra­te­gie Zeit für die Ein­rich­tung ein­planst – und her­aus­fin­dest, was genau der:die neue Mitarbeiter:in braucht, um pro­duk­tiv zu sein.

Ohne Ler­nen kein Onboar­ding – mach’s mit SAPE­RED

Als Lear­ning & Deve­lo­p­ment Agen­tur wid­men wir uns der Ent­wick­lung hoch­wer­ti­ger indi­vi­du­el­ler Lern­um­ge­bun­gen für Unter­neh­men. Das heißt nicht ein­fach eLear­ning, son­dern damit mei­nen wir ein­zig­ar­ti­ge Expe­ri­en­ces, die sich danach rich­ten, was eure Mitarbeiter:innen wirk­lich brau­chen, damit ihr eure Unter­neh­mens­zie­le nach­hal­tig errei­chen könnt. Fürs Onboar­ding bedeu­tet das: Wir ent­wi­ckeln mit euch Lern­an­ge­bo­te, die eure Ein­ar­bei­tungs­kos­ten sen­ken, Kün­di­gun­gen ver­mei­den und eure Mitarbeiter:innen schnellst­mög­lich rund­um arbeits­be­reit machen.

Klingt gut? Dann lass uns reden. Meld dich ein­fach zu dei­nem kos­ten­lo­sen Bera­tungs­ge­spräch an. Wir freu­en uns dar­auf, mit euch für ein bes­se­res Onboar­ding und damit erfolg­rei­che­re Arbeit für alle ein­zu­tre­ten!