New Work und seine Ursprünge
Der Anthropologe Frithjof Bergmann suchte Anfang der 1980er-Jahre nach einer Möglichkeit, wie arbeitslose Fachkräfte aus der Automobilindustrie ihre Arbeit wieder als sinnvoll und erfüllend empfinden konnten. Dabei verglich er die Bedürfnisse der Individuen an Arbeit mit den Bedingungen, die Arbeitgeber:innen boten – und fand natürlich eine große Diskrepanz. Bergmann stellte sich also die Frage: Was brauchen wir, damit wir Arbeit nicht als lästiges Mittel zum Geldverdienen empfinden? Sondern als etwas, das wir von Herzen tun wollen?
Aus dieser Frage heraus entwickelte er das New-Work-Modell, das auf drei Säulen aufbaut:
- Wenn Tätigkeiten weiter automatisiert werden, kann Lohnarbeit extrem reduziert werden.
- Die meisten Güter, die wir im alltäglichen Leben brauchen, sollen mittels neuer Technologien ohne Zutun des Menschen produziert werden können.
- In der Zeit, die dadurch gespart wird, können Menschen Tätigkeiten nachgehen, die sie als wirklich sinnvoll empfinden und die sie deshalb aus freien Stücken tun.
So weit die Theorie. Was heutige Firmen daraus machen, sieht natürlich etwas anders aus. New Work wird heute stets mit der digitalisierten Arbeitswelt verbunden und steht für Freiheit, Selbstbestimmung und den stetigen Wandel von Unternehmen und ihren Mitarbeiter:innen.
Wie New Work heute umgesetzt wird
Was Bergmann mit seiner Theorie in Gang gesetzt hat, ist der gesellschaftliche Wille zu einer Arbeitswelt, die sich an den Bedürfnissen von Menschen orientiert – und nicht umgekehrt. Die jüngeren Generationen haben deshalb hohe Ansprüche an Arbeit. Der Fachkräftemangel schraubt diese gemäß dem Nachfrage-Angebot-Gesetz noch weiter hoch. Firmen tun also gut daran, Arbeit neu zu denken – und zu gestalten. Zum Beispiel in diesem Sinne:
1. Flache Hierarchien
Es gibt heute Unternehmen, in denen sich der:die Chef:in selbst abschafft – um einen Flow zu generieren, der die Eigenverantwortung der Mitarbeiter:innen fördert und Arbeit effizienter macht. Das ist New Work (im Sinne des heutigen Verständnisses) in Reinform. Dabei gehen wir davon aus, dass flache Hierarchien die Selbstbestimmung jedes Individuum stärken, das in einem Unternehmen arbeitet. Der Gestaltungsspielraum wird für alle größer und der Wert von Mitarbeiter:innen wird betont – egal, in welcher Position sie arbeiten. Damit einher geht aber auch die Verantwortung, eigene Ziele zu setzen und diese aktiv zu verfolgen. Wenn ich nicht mehr „von oben“ gesagt bekomme, was ich tun und erreichen muss, dann muss ich meine Ziele viel aktiver angehen – und meine Motivation aus mir selbst holen. Das ist Segen und Herausforderung in einem – egal ob es um das Erreichen einer bestimmten Leistung oder das erfolgreiche Abschließen einer Weiterbildung geht. Je mehr Freiraum ich habe, desto höher muss meine Eigenmotivation sein.
Die Selbstbestimmungstheorie besagt dabei, dass drei Voraussetzungen für die Entwicklung von intrinsischer Motivation gegeben sein müssen:
- Autonomie, also das eigenständige Gestalten des Lernens und Arbeitens nach individuellen Bedürfnissen.
- Kompetenz, also das Erleben von Erfolgen in einem Bereich.
- Soziale Eingebundenheit, also das Zusammengehörigkeitsgefühl einer Gruppe.
New Work mit seinen flachen Hierarchien erfordert also mehr Eigenmotivation durch mehr Freiheit. Andererseits begünstigt das Konzept Motivation ohnehin, weil es die drei wichtigsten Motivationsfaktoren vereint.
2. Flexible Arbeit
Wer heute „New Work“ sagt, meint oft digitales Nomadentum: Es kann von überall aus gearbeitet werden. Digitalisierung sei Dank bist du weder an einen Ort noch an feste Arbeitszeiten gebunden, sondern kannst diese Rahmenbedingungen so gestalten, wie es zu dir passt. Flexible Arbeit heißt aber nicht nur, dass Unternehmen Mitarbeiter:innen solche Freiheiten gewähren müssen. Umgekehrt müssen auch Fachkräfte bereit sein, flexibel zu arbeiten, z. B. im Sinne von Jobrotation immer wechselnde Aufgaben auszuführen und dazu zu lernen. Womit wir beim nächsten Punkt sind.
3. Learning workers als Fundament für New Work
New Work kann nur funktionieren, wenn sowohl seitens der Unternehmen wie auch der Mitarbeiter:innen Bereitschaft zur Weiterentwicklung besteht. Und dazu gehört der Wille zum Lernen. Aus diesem Gedanken ist der Begriff „Learning workers“ entstanden. Damit sind Mitarbeiter:innen gemeint, die in der Lage sind, eigenverantwortlich und effizient, Neues zu lernen und dabei auch den Lernprozess an sich immer weiter zu verbessern. Das ist im Prinzip die Grundlage für agile Arbeit, ein Konzept vor allem in der Software-Entwicklung, das aus dem New-Work-Begriff entstanden ist: Mit jeder Erfahrung lernen Mitarbeitende dazu und wenden dieses Wissen im nächsten Schritt dazu an, die Qualität und Effizienz immer weiter zu steigern.
Wie Arbeit an sich ist Lernen im Sinne der New Work also mit einem hohen Maß an Eigenverantwortung verbunden. Und genau deshalb brauchen wir heute Lernkonzepte, die nicht nur rohes Wissen vermitteln, sondern die Lernmotivation stärken und die Lernfähigkeit verbessern.
4. Fokus auf den Menschen und nicht auf das Produkt
New Work soll Arbeit nicht nur produktiver machen, sondern vor allem sinnvoller. Denn Arbeit ist für Menschen da – nicht andersrum. In dem Sinne wird der Fokus bei der Gestaltung von Arbeitsumgebungen immer auf den Menschen gelegt. Dazu gehören insbesondere gute Arbeitsbedingungen, emotionale Wertschätzung und auch Psychohygiene einzelner Mitarbeiter:innen. Das alles hat natürlich auch einen positiven Effekt auf die Wirtschaftlichkeit: Wer seine Arbeit entspannt und sinnvoll gestalten kann, arbeitet gesünder, lieber und besser. Anstatt Mitarbeiter:innen zu „verbrauchen“, werden sie gefördert und unterstützt. Und können Unternehmen so umgekehrt auch bestmöglich unterstützen.
5. Innovationsfreude
Mit New Work kommt nicht nur die Bereitschaft zur Weiterentwicklung, wenn es nötig ist. Auch eine natürliche Neugier und Lust auf Innovation gehören dazu. New Work ist kreativ, probierfröhlich und hands-on: Anstatt lange Konzepte zu schmieden, werden Dinge einfach gemacht – und das führt zu viel mehr und viel schnelleren Innovationen. Dadurch wiederum werden Kund:innen stärker an Unternehmen gebunden, weil diese ihnen laufend gute neue Produkte bieten. Für Mitarbeiter:innen bedeutet dieser Drang nach Innovation vor allem einen hohen Anspruch an Originalität und Praktikabilität, aber auch eine konstruktive Fehlerkultur, in der auch Fehlgriffe sinnvoll zur Entwicklung beitragen.
6. Vielfalt
New Work geht nicht ohne Vielfalt – denn der hohe Anspruch an Flexibilität und Weiterentwicklung kann nur erfüllt werden, wenn entsprechend vielfältig ausgebildete und begabte Mitarbeiter:innen da sind. Deswegen müssen auch in puncto Employer Branding neue Strategien entwickelt werden, die für diese Vielfalt in Unternehmen sorgen können.
Wo New Work an ihre Grenzen stößt
Es gibt natürlich Bereiche, in denen Anforderungen wie flexible Arbeitszeiten, Homeoffice usw. gar nicht realisierbar sind. Dazu gehören z. B. die meisten sozialen Berufe. Ich kann als Lehrer:in nicht einfach von zu Hause aus unterrichten, genauso wenig, wie ich als Müllwerker:in flexibel entscheiden kann, wann ich den Menschen ihre Abfälle abnehme. New Work ist ein Konzept, das vor allem von der digitalen Branche adaptiert worden ist – und damit vor allem von Akademiker:innen und Menschen mit hohem Bildungsniveau, die im Büro arbeiten.
Aber: Es gibt durchaus wertvolle Dinge, die auch andere Berufsgruppen vom New-Work-Konzept mitnehmen können, nämlich
- Selbstbestimmung am Arbeitsplatz,
- Mitgestaltung von Arbeitsbedingungen
- und der Fokus auf das Individuum und seine Bedürfnisse.
In diesem Sinne kann New Work dafür sorgen, dass Arbeit insgesamt mitarbeiterfreundlicher wird – und damit sinnvoller, einfacher und ja, auch besser.
Lernen im Sinne von New Work
Innovationsfähigkeit, Flexibilität, Weiterentwicklung, agile Arbeit und Learning workers – all das sind Elemente der New Work, die das Lernen in den Vordergrund stellen. Und das mit gutem Grund: Die Digitalisierung und mit ihr die Globalisierung bringen stetigen Wandel mit sich, in allen gesellschaftlichen Bereichen, und natürlich auch in der Arbeit. Damit Unternehmen da mithalten können, wird die Lernfähigkeit zur Qualifikation Nummer 1 – oder ist es schon geworden. Und deshalb brauchen wir nicht nur neue Arbeitskonzepte, sondern auch Lernkonzepte, die diese erst möglich machen.
Lernen mit SAPERED und innovationsfähig bleiben
Auch wenn der Begriff New Work mittlerweile ziemlich ausgelutscht klingt – die neue Arbeitswelt ist da und jedes Unternehmen muss sich mit den neuen Anforderungen an Arbeit auseinandersetzen und entsprechende Lernkonzepte dafür bieten. Dafür gibt es uns: Wir entwickeln Learning Experiences, die nicht auf Fast-Food-Wissen gepolt sind, sondern Aha-Erlebnisse ermöglichen und die Lernbereitschaft an sich steigern können. Ganz einfach, weil sie immer einen echten Mehrwert für die Arbeit bieten, weil sie Spaß machen und Menschen motivieren.
Wenn dich das interessiert, lass uns gerne reden. Vereinbare jetzt dein unverbindliches Beratungsgespräch. Wir freuen uns darauf, dich kennenzulernen!
