New Work und seine Ursprünge
Anfang der 1980er Jahre suchte der Anthropologe Frithjof Bergmann nach einer Möglichkeit, wie arbeitslose Facharbeiter in der Automobilindustrie ihre Arbeit wieder als sinnvoll und erfüllend erleben könnten. Dabei verglich er die Bedürfnisse der Individuen an die Arbeit mit den Bedingungen, die Arbeitgeber:innen boten - und fand natürlich eine große Diskrepanz. Bergmann stellte sich deshalb die Frage: Was brauchen wir, damit wir Arbeit nicht als lästiges Mittel zum Geldverdienen empfinden? Sondern als etwas, das wir mit ganzem Herzen tun wollen?
Aus dieser Frage entwickelte er das New-Work-Modell, das auf drei Säulen ruht:
- Wenn Tätigkeiten weiter automatisiert werden, kann Lohnarbeit extrem reduziert werden.
- Die meisten Güter, die wir im Alltag brauchen, sollen durch neue Technologien ohne menschliches Zutun hergestellt werden können.
- In der dadurch eingesparten Zeit können die Menschen Tätigkeiten nachgehen, die sie als wirklich sinnvoll empfinden und deshalb aus freien Stücken tun.
Soweit die Theorie. Was Unternehmen heute daraus machen, sieht natürlich anders aus. New Work wird heute stets mit der digitalisierten Arbeitswelt verbunden und steht für Freiheit, Selbstbestimmung und den stetigen Wandel von Unternehmen und ihren Mitarbeiter:innen.
Wie New Work heute umgesetzt wird
Was Bergmann mit seiner Theorie angestoßen hat, ist der gesellschaftliche Wille zu einer Arbeitswelt, die sich an den Bedürfnissen der Menschen orientiert - und nicht umgekehrt. Entsprechend hoch sind die Ansprüche der jüngeren Generationen an die Arbeit. Der Fachkräftemangel treibt sie nach dem Gesetz von Angebot und Nachfrage weiter in die Höhe. Unternehmen tun also gut daran, Arbeit neu zu denken - und zu gestalten. Zum Beispiel so:
1. Flache Hierarchien
New Work setzt auf die Förderung und Forderung von Eigenverantwortung und Mündigkeit der Mitarbeitenden. Im Zentrum steht der Gedanke, dass flache Hierarchien die Selbstbestimmung jedes Einzelnen im Unternehmen stärken. Durch einen erweiterten Gestaltungsspielraum werden Möglichkeiten für alle Mitarbeiter:innen geschaffen und der Wert jedes Einzelnen - unabhängig von seiner Position - hervorgehoben. Diese Freiheit bringt aber auch Verantwortung mit sich: Mitarbeiter:innen müssen ihre Gestaltungsspielräume aktiv nutzen, sich eigene Ziele setzen und diese konsequent verfolgen. In einem Umfeld, in dem weniger strikte Vorgaben ‘von oben’ kommen, wird die intrinsische Motivation zur treibenden Kraft - sei es für die Leistungserbringung oder den erfolgreichen Abschluss von Weiterbildungen. Mit zunehmender Autonomie steigt also die Notwendigkeit, die Motivation aus sich selbst zu schöpfen, um die gesetzten Ziele zu erreichen.
Die Selbstbestimmungstheorie besagt dabei, dass drei Voraussetzungen für die Entwicklung von intrinsischer Motivation gegeben sein müssen:
- Autonomie, d.h. die eigenständige Gestaltung des Lernens und Arbeitens nach individuellen Bedürfnissen
- Kompetenz, d.h. das Erleben von Erfolg in einem Bereich
- Soziale Eingebundenheit, d.h. das Gefühl der Zugehörigkeit zu einer Gruppe
New Work mit seinen flachen Hierarchien erfordert also mehr Eigenmotivation durch mehr Freiräume. Andererseits fördert das Konzept ohnehin die Motivation, da es die drei wichtigsten Motivationsfaktoren vereint.
2. Flexible Arbeit
Wer heute von „New Work“ spricht, meint oft digitales Nomadentum: Arbeiten kann man von überall. Dank der Digitalisierung ist man weder an einen Ort noch an feste Arbeitszeiten gebunden, sondern kann diese Rahmenbedingungen so gestalten, wie es einem passt. Flexibles Arbeiten heißt aber nicht nur, dass Unternehmen den Mitarbeiter:innen solche Freiheiten gewähren müssen. Umgekehrt müssen auch Fachkräfte bereit sein, flexibel zu arbeiten, z.B. im Sinne von Job-Rotation immer wieder wechselnde Aufgaben zu übernehmen und dabei zu lernen. Dies führt zum nächsten Punkt.
3. Lernende Mitarbeitende als Fundament für New Work
New Work kann nur funktionieren, wenn sowohl seitens der Unternehmen als auch seitens der Mitarbeiternden die Bereitschaft zur Weiterentwicklung besteht. Und dazu gehört die Bereitschaft zu lernen. Aus dieser Überlegung heraus entstand der Begriff „Learning Workers“. Damit sind Mitarbeiter:innen gemeint, die in der Lage sind, eigenverantwortlich und effizient Neues zu lernen und dabei auch den Lernprozess an sich immer weiter zu verbessern. Dies ist im Prinzip die Grundlage für agiles Arbeiten, ein Konzept vor allem in der Softwareentwicklung, das aus dem New-Work-Konzept entstanden ist: Mit jeder Erfahrung lernen Mitarbeiter:innen dazu und wenden dieses Wissen im nächsten Schritt an, um die Qualität und Effizienz immer weiter zu steigern.
Lernen im Sinne von New Work ist also wie die Arbeit selbst mit einem hohen Maß an Eigenverantwortung verbunden. Und genau deshalb brauchen wir heute Lernkonzepte, die nicht nur Wissen vermitteln, sondern die Lernmotivation stärken und die Lernfähigkeit verbessern.
4. Der Mensch im Mittelpunkt, nicht das Produkt
New Work soll Arbeit nicht nur produktiver, sondern vor allem sinnvoller machen. Denn Arbeit ist für den Menschen da - und nicht umgekehrt. In diesem Sinne steht bei der Gestaltung von Arbeitswelten immer der Mensch im Mittelpunkt. Dazu gehören insbesondere gute Arbeitsbedingungen, emotionale Wertschätzung und auch die Psychohygiene der einzelnen Mitarbeiter:innen. All dies wirkt sich natürlich auch positiv auf die Wirtschaftlichkeit aus: Wer seine Arbeit entspannt und sinnvoll gestalten kann, arbeitet gesünder, lieber und besser. Anstatt Mitarbeiter:innen zu „verbrauchen“, werden sie gefördert und unterstützt. Und können so umgekehrt auch Unternehmen bestmöglich unterstützen.
5. Innovationsfreude
Mit New Work kommt nicht nur die Bereitschaft, sich bei Bedarf weiterzuentwickeln. Auch eine natürliche Neugier und Lust auf Innovation gehören dazu. New Work ist kreativ, ausprobierfreudig und hands-on: Statt lange Konzepte zu schmieden, werden Dinge einfach gemacht - und das führt zu viel mehr und viel schnelleren Innovationen. Dadurch wiederum werden Kund:innen stärker an Unternehmen gebunden, weil diese ihnen laufend gute neue Produkte bieten. Für Mitarbeiter:innen bedeutet dieser Drang nach Innovation vor allem einen hohen Anspruch an Originalität und Praktikabilität, aber auch eine konstruktive Fehlerkultur, in der auch Fehlgriffe sinnvoll zur Entwicklung beitragen.
6. Vielfalt
New Work geht nicht ohne Vielfalt - denn der hohe Anspruch an Flexibilität und Weiterentwicklung kann nur erfüllt werden, wenn entsprechend vielfältig ausgebildete und begabte Mitarbeiter:innen da sind. Daher müssen auch im Bereich des Employer Branding neue Strategien entwickelt werden, die diese Vielfalt in den Unternehmen sicherstellen können.
Wo New Work an ihre Grenzen stößt
Natürlich gibt es Bereiche, in denen Anforderungen wie flexible Arbeitszeiten, Home Office etc. nicht realisierbar sind. Dazu gehören zum Beispiel die meisten sozialen Berufe. Als Lehrer:in kann ich nicht einfach von zu Hause aus unterrichten, genauso wenig wie ich als Müllsammler:in flexibel entscheiden kann, wann ich den Leuten den Müll abhole. New Work ist ein Konzept, das vor allem von der digitalen Industrie adaptiert wurde - und damit vor allem von Akademiker:innen und Menschen mit hohem Bildungsniveau, die im Büro arbeiten.
Aber: Es gibt durchaus wertvolle Dinge, die auch andere Berufsgruppen aus dem New Work-Konzept mitnehmen können, nämlich
- Selbstbestimmung bei der Arbeit
- Mitgestaltung der Arbeitsbedingungen
- Fokussierung auf das Individuum und seine Bedürfnisse
In diesem Sinne kann New Work dafür sorgen, dass Arbeit insgesamt mitarbeiterfreundlicher wird - und damit sinnvoller, einfacher und, ja, auch besser.
Lernen im Sinne von New Work
Innovationsfähigkeit, Flexibilität, Weiterentwicklung, agiles Arbeiten und lernende Mitarbeitende - all das sind Elemente von New Work, die das Lernen in den Vordergrund rücken. Und das aus gutem Grund: Die Digitalisierung und mit ihr die Globalisierung führen zu einem stetigen Wandel, in allen gesellschaftlichen Bereichen und natürlich auch in der Arbeitswelt. Damit Unternehmen mithalten können, wird - oder ist bereits - die Lernfähigkeit zur Qualifikation Nr. 1. Und deshalb brauchen wir nicht nur neue Arbeitskonzepte, sondern auch Lernstrategien und Lernkonzepte, die diese erst möglich machen.
Mit SAPERED lernen und innovationsfähig bleiben
Auch wenn der Begriff New Work mittlerweile etwas abgedroschen klingt - die neue Arbeitswelt ist da und jedes Unternehmen muss sich mit den neuen Anforderungen an die Arbeit auseinandersetzen und entsprechende Lernkonzepte anbieten. Dafür gibt es uns: Wir entwickeln Learning Experiences, die nicht auf Fast-Food-Wissen ausgerichtet sind, sondern Aha-Erlebnisse ermöglichen und die Lernbereitschaft steigern können. Ganz einfach, weil sie immer einen echten Mehrwert für die Arbeit bieten, weil sie Spaß machen und Menschen motivieren.
Wenn dich das interessiert, dann freuen wir uns auf ein Gespräch. Vereinbare jetzt ein unverbindliches Beratungsgespräch. Wir freuen uns auf dich!
