Weiterbildung Wie ler­nen Unter­neh­men heu­te? Ein Blick auf die Zah­len

Ler­nen in Unter­neh­men wird immer wich­ti­ger, und das aus gutem Grund: Seit 2015 haben sich rund 25 % der Anfor­de­run­gen an diver­se Jobs ver­än­dert, bis 2027 wer­den es wahr­schein­lich dop­pelt so vie­le sein. Wäh­rend die Digi­ta­li­sie­rung die Arbeits­welt umge­stal­tet, brau­chen Unter­neh­men also neue Stra­te­gien, damit ihre Teams pro­duk­tiv und gut aus­ge­bil­det blei­ben. Das zeigt sich vor allem an der stei­gen­den Rele­vanz eines ganz bestimm­ten Unter­neh­mens­be­reichs: Lear­ning & Deve­lo­p­ment.

Learning & Development August 08, 2023 Janine Kappenberg 6 min

Was über 2.200 Befrag­te welt­weit über das Ler­nen in Unter­neh­men wis­sen

Haben wir uns die­se gru­se­li­ge Pro­zent­zahl da oben etwa aus den Fin­gern geso­gen? Natür­lich nicht! Als pro­fes­sio­nel­le Agen­tur für Lear­ning & Deve­lo­p­ment legen wir nicht nur Wert auf Inspi­ra­ti­on, son­dern auch auf Fak­ten­treue.

Die 25 % geän­der­ten Anfor­de­run­gen stam­men aus dem Lin­kedIn Work­place Lear­ning Report 2023. Die­ser Bericht soll das Ler­nen in Unter­neh­men welt­weit reprä­sen­ta­tiv wider­spie­geln. Dafür wur­den mehr als 1.500 Mitarbeiter:innen aus den Berei­chen Lear­ning & Deve­lo­p­ment und Unter­neh­mens­füh­rung und über 700 Mitarbeiter:innen, die zu den Lerner:innen zäh­len, zum Lern­be­darf und den Lern­be­din­gun­gen in ihren Unter­neh­men befragt.

Kei­ne Lust auf den kom­plet­ten Bericht? Macht nix, hier kommt in aller Ver­dich­tung die Quint­essenz:

1. Der Mensch rückt in den Fokus der Arbeit – und mit ihm Lear­ning & Deve­lo­p­ment

Laut dem Lin­kedIn Work­place Lear­ning Report wol­len 83 % der befrag­ten Unter­neh­men ihre Unter­neh­mens­kul­tur mit­ar­bei­ter­freund­li­cher gestal­ten, indem sie den Fokus auf die Bedürf­nis­se von Indi­vi­du­en legen. 81 % wol­len dafür die Hil­fe ihrer Learning-&-Development-Abteilung in Anspruch neh­men.

2. Schnel­le­res Up- und Res­kil­ling ist erfor­der­lich

Der digi­ta­le Wan­del rich­tet sich nicht nach dem Tem­po von Unter­neh­men – son­dern es muss umge­kehrt sein. Des­halb herrscht ein brei­ter Kon­sens dar­über, dass neue Skills noch schnel­ler erlernt wer­den müs­sen. Dabei ist das Up- und Res­kil­ling ele­men­tar. Heißt: Mitarbeiter:innen sol­len noch stär­ker indi­vi­du­ell geför­dert und auch inner­halb des Unter­neh­mens beför­dert wer­den – mit Hil­fe ent­spre­chen­der Wei­ter­bil­dun­gen. 89 % der Befrag­ten gaben an, dass eine pro­ak­ti­ve Wei­ter­bil­dung von Mitarbeiter:innen für die Zukunft der Arbeit enorm wich­tig ist.

3. Lern­zie­le müs­sen bes­ser mit Busi­ness­zie­len abge­gli­chen wer­den

Für die Befrag­ten ist die Prio­ri­tät Num­mer 1 von Lear­ning-Stra­te­gien, dass Unter­neh­mens­zie­le mit Lern­zie­len Hand in Hand gehen. Lässt sich dar­aus schlie­ßen, dass das noch nicht der Fall ist? Aus unse­rer Erfah­rung kön­nen wir sagen: Vie­le Unter­neh­men haben eine mehr oder weni­ger genaue Vor­stel­lung davon, wel­che Wei­ter­bil­dung ihre Mitarbeiter:innen gera­de brau­chen. Die­se Vor­stel­lung ent­spricht jedoch nicht immer der Rea­li­tät – und bringt dann auch nicht den gewünsch­ten Erfolg. Das liegt meist dar­an, dass im Vor­feld nicht defi­niert wur­de, wel­ches Unter­neh­mens­ziel durch die Wei­ter­bil­dungs­maß­nah­me über­haupt erreicht wer­den soll. Damit mei­nen wir nicht das Lern­ziel für die Mitarbeiter:innen, son­dern das kon­kre­te Busi­ness­goal, das dahin­ter­steht. Die Umfra­ge hat in die­ser Hin­sicht auch gezeigt, dass Unter­neh­men in punc­to Daten­aus­wer­tun­gen rund um Lear­ning & Deve­lo­p­ment noch Ver­bes­se­rungs­be­darf haben.

4. Cross­funk­tio­na­le Bezie­hun­gen spie­len beim Ler­nen eine grö­ße­re Rol­le

77 % der befrag­ten Learning-&-Development-Beauftragten gaben an, dass ihre Rol­le cross­funk­tio­na­ler gewor­den ist. Sie arbei­ten nicht nur im Bereich Wei­ter­bil­dun­gen und Talent Deve­lo­p­ment, son­dern viel enger mit Mitarbeiter:innen, die für Mit­ar­bei­ter­mo­ti­va­ti­on, Diver­si­tät, Fair­ness und Inklu­si­on (DE&I), Talent Manage­ment, Füh­rung und Recrui­t­ing zustän­dig sind. Wei­ter­bil­dung funk­tio­niert also nicht mehr als iso­lier­ter Zweig inner­halb von HR – weil nach­hal­ti­ges Ler­nen immer ganz­heit­lich ansetzt. Es geht nicht um das schnel­le Aus­wen­dig­ler­nen, son­dern um die Eta­blie­rung einer Lern­kul­tur, die immer­wäh­ren­des Ler­nen ermög­licht. Und um die zu gestal­ten, müs­sen alle mit anpa­cken.

5. Auf­stiegs­mög­lich­kei­ten, Aus­sicht auf mehr Know­how, Lern­zeit und per­so­na­li­sier­te Ange­bo­te machen das Ler­nen ein­fa­cher

Das Wei­ter­kom­men auf der Kar­rie­re­lei­ter ist laut Umfra­ge nach wie vor wich­tig, wenn es um die Absol­vie­rung von Wei­ter­bil­dun­gen geht. Aber auch die Aus­sicht auf nütz­li­ches Know­how bringt Mit­ar­bei­ten­de dazu, Neu­es zu ler­nen. Außer­dem wür­de mehr gelernt wer­den, wenn es mehr Zeit dafür gäbe und Ange­bo­te bes­ser per­so­na­li­siert wären, eben pas­send zu den Bedürf­nis­sen und Inter­es­sen der ein­zel­nen Mitarbeiter:innen. Hier kön­nen wir nur laut ja“ rufen. Denn in unse­rer Erfah­rung ler­nen Men­schen vor allem dann gut und ger­ne, wenn das Lern­an­ge­bot zu ihnen passt und ihnen einen ech­ten Mehr­wert bringt.

6. Wei­ter­ent­wick­lung nach wie vor unter den Top-5-Magne­ten für neue Fach­kräf­te

Neben dem Gehalt und wei­te­ren Incen­ti­ves, Fle­xi­bi­li­tät, sinn­vol­ler Arbeit und der Mög­lich­keit zum Posi­ti­ons­wech­sel inner­halb des Unter­neh­mens ist die Gele­gen­heit zum Ler­nen und zur Ent­wick­lung neu­er Skills der wich­tigs­te Grund, war­um sich ein:e Bewerber:in für ein Unter­neh­men ent­schei­det.

7. Ler­nen und inter­ne Mobi­li­tät wer­den noch nicht genug geför­dert

Trotz ihrer Wich­tig­keit wer­den Ler­nen und Wei­ter­ent­wick­lung laut Umfra­ge noch nicht so aktiv gestärkt, wie es wün­schens­wert wäre. Nur 15 % der befrag­ten Mitarbeiter:innen gaben an, dass sie durch ihr Unter­neh­men zu einem next step auf der Kar­rie­re­lei­ter ermu­tigt wur­den. Immer­hin 26 % gaben an, dass ihr Unter­neh­men sie zum Ler­nen eines neu­en Skills ange­regt hät­te. Und 14 % sei­en vom Unter­neh­men auf­ge­for­dert wor­den, einen Kar­rie­re­plan zu erstel­len.

8. Manage­ment und Kom­mu­ni­ka­ti­on gehö­ren tea­m­über­grei­fend zu den wich­tigs­ten Skills

Alle spre­chen vom Ler­nen. Aber wor­um geht es dabei eigent­lich? Was sind die Skills, die wir heu­te brau­chen, um als Unter­neh­men Erfolg zu haben? Lin­kedIn hat eine Aus­wer­tung von Stel­len­an­zei­gen, Recrui­ter-Emails und Neu­an­stel­lun­gen vor­ge­nom­men, um die­se Skills zu iden­ti­fi­zie­ren. Ergeb­nis: Tea­m­über­grei­fend sind Manage­ment und Kom­mu­ni­ka­ti­on die wich­tigs­ten Fähig­kei­ten für Unter­neh­men. Dar­an siehst du sehr gut, was in der digi­ta­len Arbeits­welt im Fokus steht: das Machen und das Ver­bin­den. Agi­li­tät wird hier groß­ge­schrie­ben und dazu gehö­ren natür­lich auch jede Men­ge Manage­ment-Skills. Zum ande­ren bekommt die Kom­mu­ni­ka­ti­on durch den Fokus auf den Men­schen als Indi­vi­du­um und den Anspruch an Authen­ti­zi­tät im Mar­ke­ting eine immer grö­ße­re Bedeu­tung.

Macht Ler­nen zur Kul­tur mit SAPE­RED

Der Lin­kedIn-Report hat wie­der ein­mal gezeigt, was wir längst gelernt haben: Ler­nen ist nichts, was Unter­neh­men heu­te neben­bei lau­fen las­sen kön­nen. Son­dern eine der wich­tigs­ten Prio­ri­tä­ten, um im digi­ta­len Wan­del erfolg­reich zu blei­ben. Dabei geht es nicht um das schnel­le Abha­ken von Wei­ter­bil­dun­gen, son­dern um das Eta­blie­ren einer Lern­kul­tur, die ech­te Wei­ter­ent­wick­lung ermög­licht. Und zwar nicht nur für die Füh­rungs­rie­ge, son­dern für alle Mitarbeiter:innen. Genau das ist unser Anspruch: Mit unse­ren Lear­ning Expe­ri­en­ces schaf­fen wir ein­zig­ar­ti­ge Trai­nings­pro­gram­me, die per­fekt zu euch pas­sen und mit denen ihr eure Zie­le erreicht. Ohne Quatsch, ohne Stan­dard­ware, aber mit viel Know­how und einer umfas­sen­den Stra­te­gie.

Klingt span­nend? Dann war­te erst, bis du uns kenn­lernst! Ver­ein­ba­re jetzt dein kos­ten­lo­ses Bera­tungs­ge­spräch, wir freu­en uns dar­auf.

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